Ein Change-Prozess fordert naturgemäß eine sehr hohe Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit von den Mitarbeitern. Eine wichtige Kompetenz der Führungskräfte liegt darin Change-Prozesse zielgerichtet zu steuern und die Mitarbeiter entsprechend zu involvieren. Beispielsweise sie ausreichend mit Informationen zu versorgen, die Perspektiven und Chancen der Veränderung aufzeigen, Knowhow im Umgang mit dem Neuen vermitteln und eventuelle Fördermaßnahmen anbieten. Es ist unumgänglich, dass das Management die Veränderungsprojekte gesamtheitlich betrachtet.
Nur wenn die besten Köpfe und bisherigen Errungenschaften erhalten bleiben, Überholtes losgelassen und Neues optimal implementiert werden kann ist eine Veränderung erfolgreich und Ihr Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig.
Die 7 Phasen in Change-Prozessen
Phase 1 - Schock
Die Betroffenen sind zunächst schockiert, wenn sie von den geplanten Veränderungen erfahren.
Phase 2 - Verleugnung
Es wird von den Mitarbeitern nicht akzeptiert, dass es Veränderungen geben soll.
Phase 3 - Frustration
Die Mitarbeiter zeigen oft Widerstand gegen die Veränderung und argumentieren gegen den Nutzen des Neuen.
Phase 4 - Depression
Die Betroffenen fühlen sich davon benachteiligt, dass sich etwas ändern soll („Immer wir sind die Armen“).
Phase 5 - Experimente
Die Mitarbeiter setzten sich damit auseinander was die Veränderung für sie selbst bedeutet und wie die neuen Herausforderungen von Ihnen persönlich bewältigt werden können.
Phase 6 - Akzeptanz
Die Mitarbeiter beginnen die Veränderungen zu akzeptieren und neue Handlungsmuster zu entwickeln.
Phase 7 - Integration/Routine
Die Veränderung wird von den Mitarbeitern im Alltag integriert und wird zur deren Routine.
Es handelt sich bei den Phasen um logische Schrittfolgen, die auch simultan oder wiederholend durchlaufen werden können, und nicht um chronologische Abfolgen.
Für Führungskräfte ist es wichtig um diese verschiedenen Phasen zu wissen und daraus individuelle Schritte abzuleiten.
Begleitung von Veränderungsprozessen
Vielen Mitarbeitern gelingt es ohne die Unterstützung ihrer Führungskräfte nicht, Neues konstruktiv mitzutragen. Der Mensch als „Gewohnheitstier“ steht Veränderungen in der Regel eher skeptisch gegenüber, da sie mit Unsicherheiten verbunden sind.
So ist die Vermittlung von Sicherheit, z.B. durch rechtzeitige Kommunikation und die (frühestmögliche) Miteinbeziehung der Beteiligten in die Gestaltung, für eine erfolgreiche Veränderung sehr wichtig.