• hd-ph
    • Beratung

      Sie haben Fragen zu den
      Seminaren oder benötigen
      Hilfe bei der Buchung?

      Rufen Sie uns an unter:

      +43 1 97000 100

  • newa
    • Newsletter

      Profitieren Sie von aktuellen Fachinformationen und relevanten Seminar-Angeboten!

      >> Newsletter anmelden

SEMINARTHEMEN

Seminarprogramm 2020 PDF
  • Hoher Praxisbezug
  • Fachliche Qualität
  • Aktuelle Themen
  • Rechtssicher

Neue seminare

  1. Personalcontrolling

    Unterstützung in strategischen und operativen Personalfragen!

    • Wien

      20.02.2020 22.09.2020
  2. Home-Office

    Rechtliche Rahmenbedingungen und praktische Umsetzung von Home-Office

    • E-Mail-Seminar

      09.01.2020
  3. Risiken vermeiden in der IT-Abteilung

    IT-Verantwortliche sind persönlich haftbar!

    • Wien

      05.03.2020 14.10.2020
  4. Vertriebscontrolling 4.0

    Planen und steuern Sie Ihren digitalen Vertrieb mit Daten und Kennzahlen

    • Wien

      26.05.2020 13.10.2020

Neues im blog

Weitere super geile Beiträge
  • Claim-Management und die berufliche Zuverlässigkeit

    Nicht selten nehmen öffentliche Auftraggeber ein Fehlverhalten eines Bieters in der Vergangenheit zum Anlass für einen vorzeitigen Ausschluss aus einem Vergabeverfahren. Was als berufliche Verfehlung zu werten ist, sollte eigentlich gesetzlich genau definiert sein, um Unsicherheiten zu vermeiden. Ein intensives Claim-Management kann dem öffentlichen Auftraggeber aber durchaus soweit zusetzen, dass das betreffende Unternehmen künftig lieber von Vergabeverfahren ausgeschlossen wird.   Wann könnte ein Ausschluss aus dem Vergabeverfahren drohen? Der öffentliche Auftraggeber hat im Vergabeverfahren zu beurteilen, ob ein Unternehmen für die zukünftige Leistungserbringung geeignet ist. Hierzu gehört nicht allein das Abfragen der Befugnis (Gewerbeberechtigung) oder der technischen und wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Der Auftraggeber kann auch sein Wissen aus früheren Vergabeverfahren oder Auftragsabwicklungen heranziehen, um die Zuverlässigkeit eines anbietenden Unternehmens festzustellen. Hat der öffentliche Auftraggeber mit einem Unternehmen in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht, wird zumeist sehr genau geprüft.   Berufliche Zuverlässigkeit Gerade diese schlechten Erfahrungen stehen im Zusammenhang mit der vergaberechtlich geforderten beruflichen Zuverlässigkeit. Die Gründe für die berufliche Unzuverlässigkeit sind im BVergG jedoch nicht abschließend aufgezählt. Damit steht dem öffentlichen Auftraggeber – zum Nachteil eines anbietenden Unternehmens – eine nahezu unüberschaubare Möglichkeit an Ausschlussgründen wegen angeblich fehlender beruflicher Zuverlässigkeit zur Verfügung. Jeder Grund, der „schwerwiegend“ und „nachweislich festgestellt“ ist, kann vom Auftraggeber herangezogen werden. Es ist nicht einmal erforderlich, dass das anbietende Unternehmen nachteilig gegen den konkreten Auftraggeber gehandelt hat. Es reicht bereits aus, wenn die berufliche Verfehlung gegen irgendeinen anderen Auftraggeber gesetzt wurde. Damit ist deutlich erkennbar, dass die berufliche Zuverlässigkeit ausreichend Potenzial für Rechtsunsicherheit mit sich bringt. Schwerwiegend ist eine Verfehlung jedenfalls dann, wenn diese bewusst (mit Vorsatz) gesetzt wurde. Das Erfordernis „nachweislich festgestellt“ bleibt jedoch intransparent, da nach den Intentionen des Gesetzgebers eine rechtskräftige Verurteilung (damit eine nachweislich festgestellte Tat) für die berufliche Unzuverlässigkeit keine Voraussetzung darstellt.   Intensives Nachtragsmanagement Im Fokus dieser Problematik können daher überzogene Nachtragsforderungen oder zumindest ein intensives Claim-Management stehen. Es ist nicht auszuschließen, dass im Zuge eines komplexen Bauvorhabens und einer diffizilen Abrechnung in Kombination mit einem guten Claim-Management vereinzelt „zu viel“ verrechnet wird. Ein Auftraggeber, welcher daher schlechte Erfahrungen mit der Abrechnungsmethodik und dem Nachtragsmanagement eines Unternehmens gemacht hat, wird daher geneigt sein, dieses Unternehmen künftig nicht mehr zu beauftragen (bzw. von weiteren Vergabeverfahren auszuschließen). Denn die Rechtsprechung hat z.B. die Verrechnung nicht erbrachter Leistungen als schwere berufliche Verfehlung anerkannt. Allerdings hat auch der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) ein Verständnis für übliche Meinungsverschiedenheiten im Zuge der Bauabrechnung. Nach der Ansicht des VwGH ist nicht jede Unstimmigkeit bei der Abrechnung als berufliche Unzuverlässigkeit zu werten (VwGH 29.02.2008, 2006/04/0227). Ein intensives Nachtragsmanagement kann im Spannungsfeld mit öffentlichen Auftraggebern durchaus gefährlich sein. Ein gut abgerechneter Auftrag kann dazu führen, dass künftige Aufträge letztlich ausbleiben.   Autorin: Mag. Brigitte Berchtold, Rechtsanwältin und Partnerin bei Huber | Berchtold Rechtsanwälte OG   Seminartipp! Vergabepraxis und Vergaberecht für Bieter
    Mehr erfahren...
  • Arbeitszeitmodelle rechtssicher gestalten

    Die korrekte und rechtssichere Gestaltung von Arbeitszeitmodellen ist nicht nur ein Garant dafür, richtig zu entlohnen und keine Verwaltungstrafen durch Arbeitszeitverstöße auszulösen. Sie stellt auch sicher, dass Arbeitnehmern die betrieblich höchstmögliche Flexibilität bei der Erbringung ihrer Leistungen eingeräumt werden kann. Arbeitgeber hingegen profitieren von Kostenersparnissen, welche die Vermeidung von Mehrarbeits- und Überstundenzuschlägen mit sich bringt.   Der Kollektivvertrag ist ausschlaggebend Ausgangspunkt jedes rechtlich zulässigen und flexiblen Arbeitszeitmodells ist die Kenntnis des richtigen Kollektivvertrags. Hier herrscht – auch bei größeren Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten oder sogar Konzernen – oft Unkenntnis vor bzw. finden wir historisch gewachsene Strukturen, die den Ist-Zustand des Betriebes nicht mehr entsprechend abbilden. Ein häufiges Beispiel dafür wäre, dass ein sogenannter Mischbetrieb – sprich ein Unternehmen, das mehrere gewerberechtlich relevante Tätigkeiten ohne organisatorische Trennung ausübt – mehrere Kollektivverträge (z.B. aufgeteilt nach Betriebsstätte oder Abteilung) anwendet. Der Gesetzgeber hat sich für diesen Fall das Prinzip der Tarifeinheit ausgesucht, wonach in einem Betrieb (ohne organisatorisch abgetrennte Einheiten) grundsätzlich und im Normalfall nur ein Kollektivvertrag zur Anwendung kommen soll. Dieser Kollektivvertrag soll dem fachlichen Wirtschaftsbereich entsprechen, der die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat. Ein Faktum übrigens, das sich im Laufe eines Wirtschaftslebens ändern kann und – oft ohne Kenntnis der Unternehmensführung – stillschweigend zu einer Änderung des anzuwendenden Kollektivvertrages für den Betrieb führt. Die Konsequenzen sind nicht nur falsche Arbeitszeitmodelle (weil ein unrichtiger Kollektivvertrag angewendet wurde), sondern auch Unterentlohnungen nach dem LSD-BG mit den diesbezüglichen Konsequenzen. Auch wenden viele Produktionsbetriebe z.B. die Kollektivverträge für Handel an, obwohl in Mischbetrieben nach höchstgerichtlicher Entscheidung der Handel mit Eigenprodukten nicht zur Anwendbarkeit der Kollektivverträge für Handel führen muss. In diesem Fall wären daher die Kollektivverträge der jeweiligen Produktion einschlägig. Wenn nun der richtige Kollektivvertrag ermittelt wurde, beginnt die Herausforderung der korrekten Anwendung desselben sowie der Wechselwirkung der kollektivvertraglichen Bestimmungen mit jenen der Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzen, bereits bestehender Betriebsvereinbarungen und Einzeldienstverträgen.   Betriebsvereinbarungen und Einzelverträge berücksichtigen Immer noch werden in der Literatur z.B. Meinungen vertreten, wonach seit 1.9.2018 jedenfalls ein 12-Stunden-Normalarbeitstag bei Gleitzeitmodellen zulässig wäre. Außeracht gelassen wird hierbei, dass dies sowohl durch Kollektivverträge, also auch durch Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge zugunsten der Arbeitnehmer ausgeschlossen sein könnte. Eine konkrete Auseinandersetzung mit dem arbeitszeitlichen Ist-Zustand im Unternehmen wäre hier vonnöten, um das rechtlich zulässige Arbeitszeitmodell für den Einzelfall zu ermitteln. Fehler passieren aber auch gerne bei der Nichteinhaltung von Formalerfordernissen (Einzelvereinbarung statt Betriebsvereinbarung) oder der schlichten Außerachtlassung von Schriftformgeboten (eine Gleitzeitvereinbarung muss z.B. im Zweifel schriftlich sein, andernfalls ist sie unwirksam). Wir sehen daher, dass die rechtsrichtige Gestaltung von Arbeitszeitmodellen in der Praxis Betriebe vor komplexe Herausforderungen stellt. Diese gilt es im Detail zu meistern, da andernfalls nicht nur rechtliche Spielräume außer Acht gelassen werden, sondern – noch unangenehmer – Verwaltungsstrafen drohen.   Win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber herstellen Maßgeschneiderte und rechtlich zulässige Arbeitszeitmodelle hingegen ermöglichen Arbeitnehmern flexibles Arbeiten im Rahmen der so oft gewünschten „work-life-balance“. Arbeitgebern bieten sie die Möglichkeit, rechtliche Spielräume zu nutzen und kostensparend sowie flexibel zu agieren. Eine Win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.   Autor: Mag. Erwin Fuchswww.northcote.at   Seminartipp! Arbeitszeitmodelle rechtssicher gestalten
    Mehr erfahren...
  • Ein Einblick in das Wesen des Personalcontrollings

    Um die Funktionsweise von Personalcontrolling zu verstehen, müssen wir zuerst einen Schritt zurückgehen und uns dem Begriff des Controllings widmen. Gleich vorweg – Controlling bedeutet nicht, wie oft fälschlich aus dem Englischen übersetzt, „Kontrolle“ sondern „Steuerung“. Im Unternehmenskontext bedeutet das, dass Controlling alle Informationen bereitstellt, die nötig sind, um die richtigen unternehmerischen Entscheidungen zu treffen. Die Entscheidung selbst und deren Durchsetzung sind in weiterer Folge Kernaufgabe des Managements. Gemäß dem Leitbild der International Group of Controlling (IGC) leisten Controller als Partner des Managements einen wesentlichen Beitrag zum nachhaltigen Erfolg der Organisation. Um dieser Aufgabe adäquat nachkommen zu können, ist eine strikte Zukunftsorientierung notwendig. Die Kontrolle hingegen, die nur einen kleinen Teil des Controllings umfasst, ist vergangenheitsorientiert. Aus den obigen Ausführungen können wir nun schließen, dass es beim Personalcontrolling nicht darum geht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern dass es hier um ein größeres Ganzes geht. Themen wie Personalplanung, -beschaffung und -einsatz seien an dieser Stelle exemplarisch erwähnt. Ein gutes Personalcontrolling hat vielfältige Nutzen: Die Harmonisierung von Unternehmenszielen und jenen des Personalbereiches Den Aufbau einer Transparenz für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Eine optimale Informationssteuerung Eine ökonomische Effektivität des Personalwesens Personalcontrolling tritt in zwei verschiedenen Ausprägungen auf. Einerseits das faktororientiertes Personalcontrolling, bei dem es um die Steuerung des Personals geht und andererseits das prozessorientierte Personalcontrolling, bei dem die effiziente Aufstellung der Personalabteilung selbst im Vordergrund steht. Ein modernes und erfolgreiches Personalcontrolling muss beide Aspekte umfassen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es der Ausrichtung der Tätigkeiten entsprechend folgender Fragestellungen: Was trägt das Personalwesen zur Wertschöpfung des Unternehmens bei? Wie sind diese Beiträge zu messen? Wie wird der Dienstleistungsgedanke integriert? Wie kann die Personalarbeit unternehmerischer gestaltet werden? Viele Personalabteilungen in österreichischen Unternehmen stecken noch immer in den Belangen der Personaladministration fest. Vordergründiges Ziel muss es jedoch sein, die Administration so weit wie möglich zu automatisieren und sich mit den freigewordenen Zeitressourcen der Unternehmens- und in weiterer Folge der Abteilungsstrategie zu widmen. Um seine Position am Markt abzusichern, muss jedes Unternehmen regelmäßig seine Erfolgspotentiale evaluieren. Das sind jene Produkte oder Dienstleistungen, mit denen in den kommenden Jahren Umsätze und hoffentlich auch Gewinne erzielt werden. Umgelegt auf den Personalbereich bedeutet das die kontinuierliche Überprüfung des unternehmerischen Humankapitals. Es muss festgelegt werden, welches Mitarbeiter-Knowhow und welche -struktur in den nächsten Jahren vonnöten ist, um die Strategie bestmöglich zu unterstützen. Eine strikte Zukunftsorientierung verschafft der Personalabteilung einerseits eine bessere Positionierung innerhalb der Unternehmensorganisation, andererseits auch ausreichend Zeit, um sich auf neue Herausforderungen – Chancen wie Risiken – entsprechend einstellen zu können. Ziel ist es, agieren zu können und nicht reagieren zu müssen. Fehler im Personalbereich haben oft langfristige Auswirkungen und können sehr teuer werden.   Autorin: Dr. Karin Graser-Döll   Seminartipp! Personalcontrolling – Finanzielle Rahmendbedingungen und Softfacts
    Mehr erfahren...
  • Datenschutz: Jetzt wird es (wirklich) ernst!

    Nach knapp eineinhalb Jahren Anwendung der DSGVO hatte man zuletzt den Eindruck, dass sich die anfängliche Aufregung der Unternehmen rund um die DSGVO wieder gelegt hat. Dies lag auch daran, dass von der österreichischen Datenschutzbehörde bislang kaum Geldbußen verhängt wurden. Die Datenschutzbehörde überraschte nun mit der Verhängung einer Geldbuße von 18 Mio EUR gegen die Österreichische Post im Datenskandal rund um die Speicherung von vermeintlichen Parteiaffinitäten.  Auch wenn dieses Straferkenntnis noch nicht rechtskräftig ist und die Post ein Rechtsmittel dagegen angekündigt hat, ist jedenfalls zu erwarten, dass angesichts des hohen Strafrahmens der DSGVO von bis zu 4% des Jahresumsatzes künftig höhere Geldbußen verhängt werden. Unternehmen sind daher gut beraten, den Datenschutz tatsächlich ernst zu nehmen und nicht nur oberflächlich abzuhandeln.   Bisherige Straferkenntnisse in Österreich Von der österreichischen Datenschutzbehörde wurden – soweit ersichtlich - bislang nur drei rechtskräftige Verwaltungsstraferkenntnisse veröffentlicht, die allesamt unerlaubte Videoüberwachungen betrafen. In einer Entscheidung ging es um eine Videoüberwachung in einem Mehrparteienwohnhaus. Die Behörde verhängte eine Geldbuße von 2.200 EUR. Eine weitere Entscheidung betraf eine Dashcam in einem Fahrzeug und wurde eine Geldbuße von 300 EUR verhängt. Die dritte Entscheidung endete mit einer Ermahnung und es wurde von einer Strafe abgesehen. Die höchste bisher von der Datenschutzbehörde gegen ein Unternehmen verhängte (noch nicht rechtskräftige) Geldbuße betrug 50.000 EUR und betraf eine Allergie-Tagesklinik. Diese hatte die Informationspflichten laut Art 13, 14 DSGVO nicht ausreichend umgesetzt, rechtswidrige Einwilligungen eingeholt und, obwohl das Unternehmen sensible Daten verarbeitete, auch keine Datenschutzfolgenabschätzungen durchgeführt und keinen Datenschutzbeauftragten bestellt. Nun folgte das erwähnte Straferkenntnis gegen die Post mit einer zweistelligen Millionenstrafe.   Straferkenntnisse in anderen EU Ländern Auch von den Datenschutzbehörden in anderen EU Ländern wurden mittlerweile einige beachtliche Geldbußen verhängt. Spitzenreiter ist die englische Behörde, die gegen British Airways eine Strafe von 183 Mio. Pfund (umgerechnet rund 210 Mio. Euro) verhängte, weil nach einem Hackerangriff Daten von rund 500.000 Kunden an die Öffentlichkeit gelangten. In einem weiteren Fall wurde eine Strafe von 99 Mio. Pfund (umgerechnet rund 110 Mio. EUR) gegen die Hotelkette Marriott verhängt. Im Fall von Marriott war bekannt geworden, dass Kreditkartendaten und andere Daten von ca. 30 Mio. Hotelgästen aus 31 europäischen Ländern entwendet wurden. Sowohl bei British Airways als auch bei Marriott ging es um nicht ausreichende Datensicherheitsmaßnahmen. Von der französischen Behörde wurde eine 50 Mio. Euro Strafe gegen Google wegen Verstößen gegen die Informationspflichten und wegen unzureichender Einwilligungserklärungen verhängt. Die Strafe gegen die Post wäre nun die vierthöchste Geldbuße in der EU. In anderen EU Ländern wie etwa Polen und Griechenland wurden mehrere Geldbußen gegen Unternehmen in sechsstelliger Höhe verhängt; darunter eine Geldbuße von 150.000 EUR wegen rechtswidriger Verarbeitung von Mitarbeiterdaten im Unternehmen.   Bemessung der Geldbußen Laut DSGVO muss eine Geldbuße in jedem Einzelfall wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Hierbei spielt auch der Gedanke der Generalprävention eine Rolle. Es geht also darum, auch andere Verantwortliche von derartigen Datenschutzverletzungen abzuhalten und das Vertrauen in die Rechtsordnung zu unterstützen. Die Höhe der Geldbuße richtet sich insbesondere nach der Art, Schwere und Dauer des Verstoßes sowie der Zahl der von der Verarbeitung betroffenen Personen und des Ausmaßes des von ihnen erlittenen Schadens. Vorsätzliche Verstöße wie eine offenkundige Missachtung der Datenschutzgesetze wiegen naturgemäß schwerer als fahrlässige Verletzungen. Bei besonders leichten Verstößen kann die Behörde auch von einer Geldbuße gänzlich absehen. Maßgeblich ist auch, ob sich der betreffende Verantwortliche um Schadensminderung bemüht hat, ob er sich geständig zeigt und ob er unbescholten ist oder bereits zuvor einmal gegen die DSGVO verstoßen hat. Die deutsche Datenschutzkonferenz der Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder hat kürzlich ein Rechenkonzept zur Bußgeldzumessung präsentiert, an dem sich die deutschen Behörden orientieren. Die Berechnung der Bußgelder erfolgt danach in fünf Schritten. Das jeweilige Unternehmen wird einer bestimmten Größenklasse - vom Kleinstunternehmen bis zum Großunternehmen - zugeordnet, die sich am Jahresumsatz orientiert. Im zweiten Schritt bestimmt die Behörde den mittleren Jahresumsatz und anschließend einen Tagessatz. Dieser Wert wird multipliziert mit einem Faktor, der die Schwere der Tat widerspiegelt, angefangen vom Faktor 1 bis 4 bei leichten Verstößen bis hin zum Faktor 12 bei schweren Verstößen. Durch die Anknüpfung an den Umsatz als zentralem Berechnungskriterium ist zu erwarten, dass die Strafen künftig höher ausfallen dürften. Auch in Österreich scheint es so, dass sich die Datenschutzbehörde im Post Fall bei der Bemessung der Geldbuße maßgeblich an den Umsätzen orientiert hat.   Gerichtliche Rechtsdurchsetzung, insb. Schadenersatz- und Unterlassungsklagen Bei Verletzung der DSGVO drohen nicht nur erhebliche Geldbußen, sondern auch Klagen von Betroffenen, wie gerade auch der erwähnte Post Fall zeigt. Ein Anwalt klagte die Post und erhielt 800 Euro Schadenersatz zugesprochen (nicht rechtskräftig). Auch wenn nur ein kleiner Teil der rund 2,2 Millionen betroffenen Österreicherinnen und Österreicher dem Beispiel folgt und Schadenersatz begehrt, dann könnten hier weitere beachtliche Kosten auf die Post zukommen. Selbiges gilt natürlich analog auch für andere Unternehmen mit einer größeren Kundenzahl. Schließlich sind bei Datenschutzverletzungen auch Klagen von Mitbewerbern nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) denkbar und droht ein Imageschaden, wenn Datenschutzverletzungen in der Öffentlichkeit bekannt werden.   Autor: Mag. Georg Fellner LL. M.   Seminartipp! Arbeitnehmer-Datenschutz
    Mehr erfahren...
  • Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz: Keine Strafen in Millionenhöhe für Führungskräfte?

    Führungskräfte kennen das Gefühl, aufgrund ihrer Verantwortung ständig von hohen Strafen bedroht zu sein. Nun hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu hohe Strafen als unionsrechtswidrig angesehen (EuGH 12.09.2019, Rs C-64/18).   Worum ging es? Die Andritz AG beauftragte ein kroatisches Unternehmen mit der Durchführung von Arbeiten in Österreich. Insgesamt wurden 217 Arbeitnehmer des kroatischen Unternehmens auf der Baustelle eingesetzt. Nach Erhebungen der Finanzpolizei verhängte die Bezirkshauptmannschaft wegen Verstößen gegen das Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz (heute Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz) und das Ausländerbeschäftigungsgesetz Geldstrafen in Höhe von ca. 5 Millionen Euro pro Person gegen vier Manager der Andritz AG und den Geschäftsführer des kroatischen Unternehmens. Im Falle der Uneinbringlichkeit wurde eine Ersatzfreiheitsstrafe von bis zu 1.736 Tagen vorgesehen. Der EuGH sah diese hohen Strafen als einen Verstoß gegen den freien Dienstleistungsverkehr und als unionsrechtswidrig an.   Strafe pro Arbeitnehmer und pro Verstoß Im österreichischen Verwaltungsstrafverfahren gilt das Kumulationsprinzip. Die Strafe wird bei einem Verstoß mit der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer multipliziert. Verstößt ein Unternehmen bei 217 Arbeitnehmern gegen eine gesetzliche Bestimmung, wird er hierfür 217-mal bestraft. Meist liegen Verstöße gegen mehrere gesetzliche Bestimmungen vor, sodass es zu derart ausufernden Strafen kommen kann.   Verstoß gegen die Dienstleistungsfreiheit Nach der Rechtsprechung des EuGH sind alle Maßnahmen, die die Ausübung des freien Dienstleistungsverkehrs untersagen, behindern oder weniger attraktiv machen, als Beschränkungen der Dienstleistungsfreiheit zu verstehen. Der EuGH sah in den Regelungen, die derart hohe Strafen auferlegen, als eine solche Beschränkung an. Die Dienstleistungsfreiheit wird hierdurch weniger attraktiv, da Strafen sowohl gegen den Erbringer von Dienstleistungen (das kroatisches Unternehmen) als auch gegen ihren Empfänger (die Andritz AG) verhängt werden.   Beschränkung gerechtfertigt? Nach der Rechtsprechung des EuGH können nationale Maßnahmen, die die Ausübung der Dienstleistungsfreiheit beschränken, dennoch zulässig sein, wenn sie zwingenden Gründen des Allgemeininteresses entsprechen (z.B. Verhinderung von Sozialbetrug), sie geeignet sind, die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Ziels zu gewährleisten und sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.   Keine Rechtfertigung der Beschränkung Regelungen, die derart hohe Strafen auferlegen, stehen in keinem angemessenen Verhältnis zur Schwere der geahndeten Verstöße, so der EuGH. Die Regelung geht weit über die Grenzen dessen hinaus, was zur Gewährleistung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zur Einholung verwaltungsbehördlicher Genehmigungen und Bereithaltung von Lohnunterlagen sowie zur Sicherstellung der Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist. Der EuGH geht davon aus, dass die wirksame Durchsetzung der Verpflichtungen auch mit weniger einschränkenden Maßnahmen gewährleistet werden kann, wie der Auferlegung von Geldstrafen in geringerer Höhe oder einer Höchstgrenze für solche Strafen, und ohne sie zwangsläufig mit Ersatzfreiheitsstrafen zu verknüpfen. Die verhängten Strafen gegen die Manager sind unzulässig.   Entscheidung des österreichischen Verwaltungsgerichtshofs (VwGH 15.10.2019, Ra 2019/11/0033-0034) Der VwGH hat nach der Entscheidung des EuGH die gegen die Führungskräfte verhängten Strafen aufgehoben. Der Gerichtshof sprach aus, dass die Wortfolge im Gesetz „für jede/n Arbeitnehmer/in“ unangewendet bleiben muss. So darf bei Nichtbereithaltung bzw. Nichtbereitstellung von Lohnunterlagen – auch wenn es um die Lohnunterlagen mehrerer Arbeitnehmer geht – nur mehr eine einzige Geldstrafe bis zum gesetzlich vorgesehenen Höchstmaß verhängt werden. Das heißt, die Geldstrafe ist nicht – wie von der Bezirkshauptmannschaft – mit der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer zu multiplizieren. Weiters sprach der VwGH aus, dass die Verhängung einer Ersatzfreiheitsstrafe – entsprechend den Ausführungen des EuGH – eine unverhältnismäßige Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit darstellt und zu entfallen hat. Wie und ob der österreichische Gesetzgeber die derzeitigen Regelungen nun anpassen wird, bleibt abzuwarten.   Autorin: Mag. Sylvia Unger   Seminartipp! Arbeitsrecht für Führungskräfte
    Mehr erfahren...

AKTUELLE SEMINARE

  1. Update Datenschutzrecht Update Datenschutzrecht
    Update Datenschutzrecht

    Datenschutz – Best practice, Dos and Dont´s, Lessons learned

    • Wien

      06.05.2020 02.12.2020
  2. Arbeitsrecht für Führungskräfte Arbeitsrecht für Führungskräfte
    Arbeitsrecht für Führungskräfte

    Arbeitsrecht für Führungskräfte kompakt und praxisnah

    • Wien

      12.02.2020
    • Linz

      28.01.2020 03.11.2020
  3. Bilanz und Jahresabschluss Bilanz und Jahresabschluss
    Bilanz und Jahresabschluss

    Grundlage für treffsichere Unternehmensentscheidungen

    • Wien

      22.04.2020
  4. Geschäftsführer- und Managerhaftung Geschäftsführer- und Managerhaftung
    Geschäftsführer- und Managerhaftung

    Haftungsrisiken kennen und bestmöglich absichern

    • Wien

      11.03.2020 07.10.2020
  5. Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat
    Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat

    So funktioniert die konstruktive Zusammenarbeit mit Ihrer Arbeitnehmervertretung!

    • Wien

      01.07.2020
  6. Rechtssicherer Gebäudebetrieb Rechtssicherer Gebäudebetrieb
    Rechtssicherer Gebäudebetrieb

    Schützen Sie sich vor Haftungsrisiken im Facility Management!

    • Wien

      06.05.2020 06.10.2020
  7. Vom Mitarbeiter zur Führungskraft Vom Mitarbeiter zur Führungskraft
    Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

    Gewinnen Sie Sicherheit für Ihre neue Rolle als Führungskraft!

    • Wien

      13.05.2020
  8. Beschwerdemanagement im Kundenservice Beschwerdemanagement im Kundenservice
    Beschwerdemanagement im Kundenservice

    Sie führen Beschwerdegespräche souverän und binden Kunden langfristig.

    • Wien

      22.01.2020 05.08.2020

UNSERE PARTNER

Bitte füllen Sie für alle Teilnehmer die nötigen Daten aus, um zur Kasse fortfahren zu können.