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SEMINARTHEMEN

Seminarprogramm 2019 PDF
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Neue seminare

  1. Update Lohnsteuer, SV und Arbeitsrecht 2020

    Bringen Sie sich auf den aktuellen Stand in allen Abrechnungsfragen


    • Wien

      10.12.2019
  2. Risiken vermeiden in der IT-Abteilung

    IT-Verantwortliche sind persönlich haftbar!

    • Wien

      05.03.2020 14.10.2020
  3. VRV 2015

    Erhalten Sie umfassende Unterstützung für den Feinschliff Ihrer Eröffnungsbilanz!

    • Wien

      28.11.2019
    • Linz

      18.11.2019
  4. Vertriebscontrolling 4.0

    Planen und steuern Sie Ihren digitalen Vertrieb mit Daten und Kennzahlen

    • Wien

      26.05.2020 13.10.2020
  5. Personalcontrolling

    Unterstützung in strategischen und operativen Personalfragen!

    • Wien

      20.02.2020 22.09.2020
  6. Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

    Gewinnen Sie Sicherheit für Ihre neue Rolle als Führungskraft!

    • Wien

      27.11.2019

Neues im blog

Weitere super geile Beiträge
  • Fahrradzusteller-Kollektivvertrag gegen Scheinselbstständigkeit

    Mit dem Boom der Online-Plattformen, über die man sich Essen nach Hause liefern lassen kann, stieg auch die Anzahl der Fahrradzusteller. Aber auch Paketdienste setzen in letzter Zeit immer mehr auf das Fahrrad als umweltfreundliche Alternative im städtischen Raum. Lange Zeit wurde in Österreich über die rechtliche Einordnung von Fahrradzustellern bei diversen Online-Plattformen diskutiert. Die meisten dieser Fahrradzusteller sind als Werkunternehmer und somit als Selbständige oder als freie Dienstnehmer unterwegs. Dabei müssen sie die Betriebsmittel, wie etwa das Fahrrad oder ein Smartphone, auf eigene Kosten stellen. Zudem gab es bisher keinen eigenen Kollektivvertrag für diese neue Form der Beschäftigung.   Müssen digitale Plattformen den Fahrradzusteller-Kollektivvertrag anwenden? Der Kollektivvertrag für Fahrradzusteller ist ein signifikanter Schritt zur arbeits- und sozialrechtlichen Absicherung der Fahrradboten. Denn zwischen den Restaurants und den Fahrradzustellern ist üblicherweise eine digitale Plattform. Es stellt sich daher die Frage, ob die Plattformen den Kollektivvertrag anwenden müssen oder ob sie lediglich als Vermittler zwischen Restaurant und Fahrradzusteller auftreten und somit eine große Anzahl der Fahrradzusteller weiterhin als Selbstständige beschäftigt sein wird. Wird ein Arbeitnehmer fälschlicherweise als Selbstständiger/Werkunternehmer und nicht richtigerweise als echter Dienstnehmer unter Vertrag genommen, so drohen bei einer GPLA (gemeinsamen Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben) hohe Nachzahlungen für jeden falsch eingestuften Dienstnehmer.   Welche Verbesserungen bringt der Kollektivvertrag für Fahrradzusteller? Nach längerer Verhandlungsphase haben sich die WKO und die Gewerkschaft nun auf einen eigenen Kollektivvertrag für angestellte Fahrradboten und Essenszusteller ab 1.1.2020 geeinigt. Das Besondere daran ist, dass er nicht nur in Österreich der erste seiner Art ist, sondern sogar weltweit. Vor allem finanziell profitiert diese Berufsgruppe nun vom künftigen Kollektivvertrag. So soll es ein Mindestgehalt von EUR 1.506,00 brutto pro Monat und Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss geben, also das sogenannte 13. und 14. Gehalt. Entgegen weitläufiger Meinung besteht nämlich kein gesetzlicher Anspruch auf ein 13. und 14. Gehalt, sondern sind diese nur in Kollektivverträgen geregelt. Neu wird auch sein: Soll der Fahrradzusteller weiterhin das eigene Fahrrad und Smartphone für die Erbringung der Dienstleistung verwenden, so sieht der Kollektivvertrag sogar eine sogenannte Equipment-Pauschale von 14 Cent pro gefahrenem Kilometer für deren Verwendung vor. Wirtschaftlich wäre somit auch die Überlegung mit einzubeziehen, ob es finanziell günstiger wäre, solches Equipment als Arbeitgeber selbst zu kaufen oder zu leasen bzw. mieten – dies aber wahrscheinlich erst ab einer gewissen Anzahl an solchen Arbeitnehmern. Zudem wird im neuen Kollektivvertrag eine 40-Wochen Stunde geregelt sein mit Option auf eine Vier-Tages-Woche. Es bleibt abzuwarten, ob die Zahl der selbstständigen Essenzulieferer sinken und die der angestellten Zusteller steigen wird. Denn eines ist sicher: Auch wenn es den weltweit ersten Kollektivvertrag dieser Art geben wird, so gilt er nur für echte Arbeitnehmer und nicht für Selbstständige.   Autor: RA Mag. Lukas Disaró   Seminartipp! Update Lohnsteuer, SV und Arbeitsrecht
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  • Bildungsfreistellung von Betriebsräten

    Neben der allgemeinen Amtsfreistellung haben Betriebsrats-Mitglieder in gewissem Umfang Anspruch auf Bildungsfreistellung. Diese ist mit drei Wochen pro Funktionsperiode und Mitglied begrenzt. Bei Vorliegen eines Interesses an einer besonderen Ausbildung kann der Anspruch in Ausnahmefällen auf fünf Wochen ansteigen. Dieses Recht muss nicht zusammenhängend konsumiert werden, sondern kann durchaus aufgeteilt werden. Das Recht auf Bildungsfreistellung steht jedem Betriebsrats-Mitglied für sich genommen zu. Selbst wenn ein anderes Mitglied dauerhaft freigestellt ist, ändert dies nichts daran, dass die anderen Betriebsrats-Mitglieder von einer Bildungsfreistellung Gebrauch machen können. Wenn alle Betriebsrats-Mitglieder gleichzeitig auf Schulung gehen wollen, kann der Betriebsinhaber jedoch unter Verweis auf betriebliche Erfordernisse dagegen Einspruch erheben. Die Bildungsfreistellung für Betriebsräte dient zum Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten, die für die Ausübung der Betriebsrats-Funktion notwendig sind. Das Gesetz spricht von „vornehmlich“, sodass die Veranstaltungen in untergeordnetem Ausmaß auch anderen Zwecken dienen können.Eine Bildungsfreistellung ist dann gerechtfertigt, wenn die Inhalte in Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vorgetragen werden, die von kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber selbst angeboten oder von diesen übereinstimmend als geeignet anerkannt werden. Eine Überprüfung der Eignung durch den Betriebsinhaber ist nicht vorgesehen.   Inanspruchnahme einer Bildungsfreistellung Für die Inanspruchnahme einer Bildungsfreistellung bedarf es eines schriftlichen Antrags des Betriebsrats-Mitglieds an den Betriebsrat, aus dem Art, Gegenstand, Beginn und Dauer der Schulungs- und Bildungsveranstaltung ersichtlich sind. Eine Kopie ist an den Betriebsinhaber zu übersenden. Sollte die Erfüllung der Kriterien nicht offensichtlich sein, wäre eine Eignungsbestätigung der kollektivvertragsfähigen Körperschaften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuschließen. Der Betriebsrat hat über den Antrag einen Beschluss zu fassen. Danach hat der Betriebsrat den Betriebsinhaber unverzüglich, jedoch spätestens vier Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Veranstaltung in Kenntnis zu setzen. Der Zeitpunkt der Freistellung bedarf einer Beratung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber, die binnen 10 Tagen ab Erhalt der Verständigung stattzufinden hat. Nicht behandelt wurde bislang die Frage, wie vorzugehen ist, wenn die Bildungsfreistellung lange Zeit im Voraus beantragt und vom Betriebsinhaber auch abgesegnet wird, dann allerdings kurzfristig vor der Veranstaltung zwingende betriebliche Gründe (z.B. Ausscheiden einiger Arbeitnehmer aus der Abteilung, das zu gravierender Unterbesetzung führt) auftreten, die gegen die Teilnahme sprechen. Ob eine Parallele zum Urlaubsrecht und den dort für dringende betriebliche Gründe infrage kommenden Rücktritt gezogen werden kann, ist ungeklärt. Die BRGO (Betriebsrats-Geschäftsordnung) trifft Vorsorge für Fälle, in denen der Betriebsrat und das betroffene Betriebsrats-Mitglied sich über die Bildungsfreistellung nicht einig sind. In Summe soll es dem Betriebsrats-Mitglied offenstehen, seinen Anspruch notfalls selbst durchzusetzen. Entgeltfortzahlung gebührt für die Bildungsfreistellung nur dann, wenn im Betrieb dauernd zumindest 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Damit sollen kleine Betriebe entlastet werden. Das Gesetz kennt darüber hinaus eine erweiterte Bildungsfreistellung in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Hier kann auf Antrag des Betriebsrats ein weiteres Betriebsrats-Mitglied für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen bis zum Höchstausmaß eines Jahres gegen Entfall des Entgelts freigestellt werden. Der Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge iSd § 67 Abs 1 EStG bleibt aliquot erhalten. Damit sind Sonderzahlungen gemeint, aber auch variable Entgeltbestandteile, die einmalig ausbezahlt werden. Das Urlaubsausmaß wird in solchen Kalenderjahren nicht gekürzt, wohl aber das Urlaubsentgelt, das nur mehr aliquot zusteht.Die Zeit der erweiterten Bildungsfreistellung ist auf die Dauer der Dienstzeit für von der Dienstzeit abhängige Ansprüche anzurechnen.   Autoren: Dr. Melanie Haberer/ WEKA Redaktion   Seminartipp! Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat
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  • Vom Mitarbeiter zur Führungskraft: Herausforderungen im Leadership meistern

    Die erstmalige Übernahme von Führungsverantwortung stellt einen denkwürdigen Schritt auf jedem Karriereweg dar. Von der Rolle einer MitarbeiterIn zur Führungskraft zu wechseln, ist mit unterschiedlichen Erwartungen und auch Herausforderungen verbunden. Und so stellen sich viele Fragen: Was bedeutet Leadership eigentlich? Was wird in der neuen Rolle von mir erwartet? Bringe ich das notwendige Rüstzeug schon mit oder muss ich mir zusätzliche Qualifikationen aneignen? Was soll oder will ich anders tun als bisher? Der Blick ist in die Zukunft gerichtet und fokussiert auf die neuen Aufgaben: Was macht meine Führungsverantwortung konkret aus und wie stelle ich mich in einer Übergangsphase darauf ein? Zu diesem Zeitpunkt sollte man sich bewusst machen, dass nicht nur neue Aufgaben hinzukommen, sondern dass man sich auch von manch vertrauten Sicherheiten verabschiedet. Warum wird dies gerne vergessen? Üblicherweise werden MitarbeiterInnen in Führungspositionen berufen, die sich in ihrer vorherigen Position durch besondere Leistungen ausgezeichnet haben. Die operative Tätigkeit, in der man Erfolge errungen hat und zur ExpertIn geworden ist, gibt Sicherheit und Kompetenz. Und so kommt es, dass sich viele Menschen weiterhin auf das konzentrieren, was sie bisher so gut geleistet haben: Operative Exzellenz. Die neu ernannte Führungskraft beschäftigt sich viel mit Details der fachlichen Arbeit und kontrolliert bzw. dupliziert damit Tätigkeiten ihrer MitarbeiterInnen. Dieser ungünstige Zugang führt jedoch oft zu Überlastung beim Leader und Frustration bei den Geführten. Denn es wird dabei auf den Kern der Führungsaufgabe vergessen: Dieser Kern besteht darin, Rahmenbedingungen sicherzustellen, innerhalb derer andere Menschen möglichst eigenverantwortlich ihre Leistungen erbringen können. Das braucht Zeit und Energie, und zwar nicht nur bei der Übernahme einer Führungsposition, sondern jeden Tag aufs Neue. Um diesen richtigen Fokus im Leadership sicherzustellen, macht es Sinn, sich gerade in der Anfangsphase Zeit für persönliche Reflexion zu nehmen. Getreu dem Motto: „Nur wer sich selbst kennt, kann auch andere führen“. Sich kritisch mit einigen grundsätzlichen Fragen zu beschäftigen, stellt ein gutes Fundament individueller Führungsarbeit dar. Dabei können Überlegungen wie die folgenden hilfreich sein: Was sind meine persönlichen Überzeugungen? Was macht meine Identität aus? Welche grundsätzliche Haltung und welches Menschenbild leiten meine Handlungen? Woher gewinne ich meine Motivation und wie finde ich Sinnstiftung und Selbstverwirklichung im Leben? Wie setze ich mir Ziele und verwirkliche diese? Was erwarte ich von meinen MitarbeiterInnen und – ebenso wichtig – was können MitarbeiterInnen von mir erwarten? Was kann ich in meiner Rolle als Leader aktiv beeinflussen – und was nicht? Eine ehrliche Selbstreflexion schafft somit die Basis für persönliche Sicherheit und Kompetenz. Dabei ist es empfehlenswert, sich von einem Sparringpartner begleiten zu lassen. Dies kann ein Coach oder eine MentorIn sein, die über das nötige Fachwissen, aber auch objektive Distanz verfügt. Durch diese Eigenschaften kann sie oder er hilfreiche Perspektiven in den persönlichen Entwicklungsprozess einbringen und den Weg zur Leadership-Kompetenz konstruktiv begleiten.   Autor: Hans Christian Jurceka   Seminartipp! Vom Mitarbeiter zur Führungskraft - Wie Sie die neue Herausforderung souverän meistern
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  • Die Kunst guter Führung

    Warum beschäftigen wir uns mit Mitarbeiterführung? Ein Unternehmen ist definiert als wirtschaftlich selbständige Organisationseinheit, die mit Kapital- und Personaleinsatz einen wirtschaftlichen Zweck verfolgt. Dabei ist es nicht so entscheidend, ob das Unternehmen gewinnorientiert oder gemeinnützig ist. Wenn es sich nicht gerade um ein Ein-Personen-Unternehmen (EPU) handelt, sind jedenfalls immer mehrere (viele) Personen in verschiedener Funktion im Unternehmen tätig. Wo Menschen zusammenkommen, treffen Personen mit unterschiedlichen Ausbildungen, Wertevorstellungen, Ansichten, Fähigkeiten und Bedürfnissen aufeinander. Der Unternehmer hat zwar die Möglichkeit, bei der Aufnahme von Mitarbeitern eine Auswahl zu treffen, aber dann beginnt die eigentliche „Führungsarbeit“ – das Aufeinander-Abstimmen der Personen auf die gegenseitige Aufgabenerfüllung im Rahmen des Betriebes.   Verschiedene Führungsstile Führung ist Aufgabe des Inhabers, Geschäftsführers oder eines Bereichsverantwortlichen mit Führungsposition. Hat man früher, noch in den 80er Jahren, fast nur zwischen autoritärem und kooperativem Führungsstil unterschieden, hat sich das Spektrum doch wesentlich erweitert, sodass es heute in Theorie und Praxis viel mehr Möglichkeiten gibt. Bürokratischer Stil: Erteilung von (An-)Weisungen, Festsetzen von Regeln Charismatischer Stil: Wirken durch die Ausstrahlung; mitreißende Persönlichkeit Führen mit Zielvereinbarungen: Am Beginn einer Periode werden mit den Mitarbeitern realistische persönliche Ziele vereinbart, die mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind. Führen mit finanziellem Anreiz: Bei einem positivem Unternehmensergebnis gibt es Prämien, Provisionen, eventuell sonstige fringe benefits, also Vorteile aus dem Dienstverhältnis. Das können sein Essens- oder Einkaufsgutscheine, eine Zusatzversicherung, Fahrtkostenzuschuss und ähnliches. Manches davon ist steuerfrei und dadurch für die Mitarbeiter besonders günstig. In der Wissenschaft sind noch weitere Führungsstile bekannt, etwa der systemische Führungsstil (vernetzt, ganzheitlich), vorwiegend in Branchen mit schnellem Wandel; oder die situative Führung (Eingehen auf den Mitarbeiter, Motivation, Delegieren). In der Praxis kommen die bekannten Führungsstile kaum in reiner Form vor, sondern immer als Mischformen mit Elementen und Anteilen der verschiedenen Stile. Das kommt aber auch den Bedürfnissen der Praxis am nächsten, denn kaum ein Betrieb gleicht völlig dem anderen. Es sind immer die verschiedenen Geschäftsfelder, Aufgaben und Möglichkeiten des Unternehmens mit den Möglichkeiten der Mitarbeiter und Vorgesetzten in Einklang zu bringen und zu versuchen, daraus das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Sehr kommt es auch auf die betreffende Branche an (Produktion, Dienstleistung, non profit-Unternehmen), auf die Betriebsgröße und letztlich auch auf die finanziellen Möglichkeiten des Betriebes. Welcher Stil der passende ist, kann der Unternehmer selbst herausfinden, aber auch Beratungsangebote, Coaching durch Fachleute und etwa Schulungen (für Unternehmer und Mitarbeiter) können helfen, die richtige Abstimmung zu finden.Doch niemand kann immer nur positive Erfahrungen machen. Nicht immer ziehen in einem Unternehmen alle an einem Strang. Persönliche Animositäten, divergierende Ansichten, Neid oder Konkurrenzdenken können schon einmal dazu führen, dass Sand ins Getriebe kommt – gerade auf der kommunikativen Ebene. Von Führenden als auch von Mitarbeitern werden häufig Eigeninteressen verfolgt, die dem Betriebsablauf auf Dauer schaden können. Auch da kann gute Führung dazu verhelfen, wieder einen Ausweg aus der Situation zu finden.   Autor: Dr. Martin Gillinger   Seminartipp! Vom Mitarbeiter zur Führungskraft - Wie Sie die neue Herausforderung souverän meistern
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  • Dürfen private Arbeitnehmerdaten im Entlassungsprozess verwendet werden?

    In arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten rund um Kündigungen und Entlassungen stellt sich regelmäßig die Frage, inwieweit der Firmen E-Mail Account oder Firmen Laptop der betroffenen Arbeitnehmer zur Prüfung von Entlassungsgründen durchsucht werden darf und ob das dabei gewonnene Beweismaterial vor Gericht verwendet werden darf, selbst wenn die Beweise möglicherweise rechtswidrig erlangt wurden. Dieser Blogbeitrag befasst sich mit einer aktuellen höchstgerichtlichen Entscheidung zu dieser Frage.   Sachverhalt In dem vom OGH kürzlich entschiedenen Fall 6 ObA 1/18t wurden von einem Arbeitnehmer diverse private Daten, darunter Fotos, private Korrespondenz und Verträge, Rechnungen, bis hin zu Kochrezepten, in einem eigenen als privat gekennzeichneten Ordner mit zahlreichen Unterordnern auf seinem Firmen-Laptop abgelegt. Im Zuge seiner Entlassung löschte der Arbeitnehmer den Ordner samt Unterordnern und gab den Laptop zurück. Der Arbeitgeber beauftragte ein Unternehmen mit einer forensischen Untersuchung des Laptops zum Nachweis des Vorliegens eines Entlassungsgrundes, nämlich einer unerlaubten Nebenbeschäftigung des Arbeitnehmers. Im Zuge der Untersuchung wurden auch gezielt private Dokumente durchsucht und konnte die Ordnerstruktur wiederhergestellt werden. Zudem wurde auch der Firmen E-Mail Account auf private Daten durchsucht und wurden mehrere private E-Mails und Honorarnoten des Arbeitnehmers gefunden, die auf die Nebenbeschäftigung schließen ließen. Diese wurden im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber als Beweis vorgelegt. Der Arbeitnehmer brachte dagegen eine gesonderte Klage auf Unterlassung, Löschung der Daten und auf Widerruf ein und wollte damit erreichen, dass die vorgelegten Beweise im arbeitsgerichtlichen (Parallel-)Verfahren nicht verwendet werden dürfen.   Entscheidungen der Gerichte Die erste und zweite Instanz wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab und vertraten die Ansicht, dass der Arbeitgeber rechtmäßig gehandelt habe. Die rechtliche Berechtigung des Arbeitgebers ergebe sich aus seinem Eigentumsrecht am Laptop und seinen Unternehmensdaten als auch aus dem abgeschlossenen Dienstvertrag, gegen den der Arbeitnehmer verstoßen habe. Auch die Verwendung der Daten als Beweismittel zur Durchsetzung seiner Rechtspositionen im arbeitsgerichtlichen Verfahren sei rechtmäßig gewesen. Der OGH bestätigte diese Entscheidungen der Vorinstanzen in weiten Teilen. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber im Entlassungsprozess das Vorbringen widerruft, das auf eine (angebliche) Datenschutzverletzung zurückzuführen ist, und vorgelegte Beweise zurückzieht. Allerdings könne der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Löschung der aus der Auswertung des Laptops und des E-Mail Accounts gewonnenen personenbezogenen Daten begehren, weil sich mit der Vorlage bei Gericht der Zweck der Verwendung der Daten erfüllt habe. Eine weitere Aufbewahrung der Daten durch den Arbeitgeber sei daher nicht gerechtfertigt. Abschließend wies der OGH darauf hin, dass die Beurteilung der Zulässigkeit von Prozesshandlungen allein dem angerufenen Gericht obliege. Die Ausführungen des OGH deuten darauf hin, dass im Entlassungsprozess (nochmals) geklärt werden muss, ob durch die Auswertung der privaten Daten und Vorlage der Beweismittel die Rechte des Arbeitnehmers verletzt wurden.   Einsicht in private Daten gerechtfertigt? Der OGH ging – anders als die Vorinstanzen – nicht näher darauf ein, ob die Verarbeitung privater Daten des Arbeitnehmers im gegenständlichen Fall tatsächlich rechtmäßig war. Im Allgemeinen ist der Arbeitgeber nämlich nicht berechtigt, private Daten einzusehen, da kein sachlicher Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Leistung und damit auch kein legitimes Kontrollinteresse besteht. Der Zugriff auf private Daten des Arbeitnehmers ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt, etwa bei begründetem Verdacht auf strafrechtswidriges Verhalten oder schweren Vertragsverletzungen.   Beweisverwertungsverbot? Werden Beweismittel in unzulässiger Weise erhoben, beispielsweise durch eine unzulässige Einsicht in private E-Mails, stellt sich die Frage, ob solche Beweismittel in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren herangezogen werden dürfen. Die Zivilprozessordnung geht vom Grundsatz der freien Beweiswürdigung aus und enthält keine spezielle Regelung, wonach die Verwertung rechtswidrig erlangter Beweismittel untersagt wäre. Nur in Ausnahmefällen werden Beweismittel nicht zugelassen, etwa wenn bei der Erlangung der Beweismittel Kernbereiche verfassungsgesetzlich geschützter Rechte verletzt würden oder die Beweisergebnisse auf aus rechtsstaatlicher Sicht unerträgliche Weise zustande gekommen sind.   Autor: Mag. Georg Fellner LL. M., Rechtsanwalt bei Brauneis Klauser Prändl Rechtsanwälte   Seminartipp! Arbeitnehmer-Datenschutz
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