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  4. Haftungssicher in der Immobilienverwaltung

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  5. Führen von Experten und Spezialisten

    Strategien für die zielgerichtete Führung von Fachleuten!

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  6. Entscheidungen schnell und sicher treffen

    Persönliche Entscheidungsstärke festigen – Fehlentscheidungen vermeiden

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  7. Führen im mittleren Management

    Produktiver Umgang mit widersprüchlichen Erwartungen

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      13.10.2020

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Weitere super geile Beiträge
  • Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat

    Der Betriebsrat ist ein Einflussfaktor im Betrieb. Er wird von der Belegschaft auf 5 Jahre gewählt, verfügt selbst über einen speziellen Kündigungsschutz und hat zahlreiche Mitspracherechte. Wie also damit umgehen? Konfrontation, Kooperation oder schlichte Koexistenz?   Befugnisse des Betriebsrats Die gesetzlich festgelegten Befugnisse (Arbeitsverfassungsgesetz) sind unter anderem: Überwachungs- und Kontrollrechte (bezieht sich zum Beispiel auf Arbeitnehmerschutz, Einhaltung von Entlohnungsbestimmungen) Informationsrechte (bei Aufnahme von Arbeitnehmern, bei wichtigen Änderungen bei der Betriebsführung) Beratungen mit dem Geschäftsführer/Betriebsinhaber Abschluss von Betriebsvereinbarungen (zum Beispiel Arbeitszeit, Sozialleistungen) Auswahl einer Mitarbeitervorsorgekasse (gemeinsam mit dem Betriebsinhaber) Verständigung bei Kündigung oder Entlassung von Mitarbeitern, sowie Widerspruchsrecht dagegen im Einzelfall Summa summarum kommt da einiges an Mitsprache- oder Einspruchsrechten zusammen. Viele Betriebsinhaber lehnen daher die Installierung eines Betriebsrates ab und versuchen, eine Betriebsratswahl zu verhindern. Dies ist aber rechtlich, wenn es hart auf hart geht, gar nicht möglich und kann eine kleine Prozesslawine nach sich ziehen. In manchen Fällen, wo die Kommunikation oder die innerbetrieblichen Verhältnisse sehr gut sind oder es ein Vertrauensverhältnis mit der Belegschaft gibt, kommt man um einen Betriebsrat herum. Möglich ist eine Betriebsratswahl ab einer Belegschaft von 5 Arbeitnehmern, aber es besteht keine Pflicht zur Wahl eines Betriebsrats. Auch die Gewerkschaft kann von außerhalb des Betriebes rechtlich keinen Betriebsrat durchsetzen, sie kann aber die Belegschaft bei der Installierung eines Betriebsrates beraten und unterstützen. Bei richtig großen Unternehmen, die mehrere Unternehmenszweige mit organisatorischer Abgrenzung haben, kann es mehrere getrennte Betriebsräte in den jeweiligen Betrieben geben. Daraus resultierend können sich diese dann in einem „Zentralbetriebsrat“ organisieren. Kollektivverträge können diese aber dennoch nicht abschließen, das ist Aufgabe der (überbetrieblichen) Gewerkschaften oder der Arbeiterkammer. Festzuhalten ist, dass Betriebsräte zwar die oben beschriebenen personellen Mitspracherechte haben, in wirtschaftlichen Fragen jedoch in der Praxis keine Möglichkeit haben, die Dinge entscheidend zu beeinflussen. In die „Unternehmersphäre“ können sie somit nicht eindringen, sodass wirtschaftliche Entscheidungen von den Betriebsinhabern ohne Betriebsrat zu treffen sind.   Rechtskonformer Umgang Der richtige Umgang mit dem Betriebsrat setzt voraus, dass der Betriebsinhaber seine Rechte und die des Betriebsrats kennt – dazu gibt es umfangreiche Informationen, von der eigenen Interessenvertretung, Literatur, Seminare etc. Wo der Betriebsrat ein Mitspracherecht hat, muss der Chef die Regeln auch einhalten. Es wäre nämlich zum Beispiel eine Kündigung eines Mitarbeiters, die ohne vorherige Verständigung des Betriebsrats ausgesprochen worden ist, unwirksam und nichtig, was leicht am Arbeits- und Sozialgericht durchgesetzt werden könnte. Das kann zu einer Wiedereinstellungspflicht des Arbeitnehmers und zur Nachzahlung der Bezüge führen. Und wenn es um den Abschluss einer Betriebsvereinbarung geht, die ohnehin meistens in beiderseitigem Interesse ist, ist auch der Betriebsrat als Abschlusspartner vonnöten. Es zahlt sich also aus, korrekt zu handeln, sonst landen immer wieder Streitigkeiten zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat vor dem Arbeits- und Sozialgericht, was Kosten und Zeit (auch Verzögerungen beim Umsetzen wichtiger Entscheidungen) nach sich zieht.   Autor: Dr. Martin Gillinger   Seminartipp! Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat
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  • Entgeltfortzahlung und Erstattungsanspruch

    Arbeitgeber-Sphäre Gem. § 1155 Abs 1 ABGB hat der Arbeitnehmer bei Arbeitsverhinderungen, die in die Arbeitgeber-Sphäre fallen, einen (zeitlich unbegrenzten) Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Auch Maßnahmen, die aufgrund des COVID-19-Maßnahmengesetzes zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, fallen in die Arbeitgeber-Sphäre (siehe § 1155 Abs 3 ABGB).   Urlaub und Zeitguthaben Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistungen aufgrund solcher Maßnahmen nicht zustande kommen, sind aber gem. § 1155 Abs 4 ABGB verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben nach Maßgabe folgender Umstände zu verbrauchen: Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden; Von der Verbrauchspflicht ausgenommen sind solche Zeitguthaben, die auf der durch kollektive Rechtsquellen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen; Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.   Arbeitnehmer-Sphäre Gem. § 1154b Abs 5 ABGB bzw. § 8 Abs 3 AngG behält der Arbeitnehmer bei Nichtzustandekommen der Arbeitsleistung aus Gründen, die in seine Sphäre fallen, den Entgeltanspruch für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum, sofern ihn am Nichtzustandekommen der Arbeitsleistung kein Verschulden trifft. Um ein derartiges Verschulden auszuschließen (und daher den Entgeltanspruch zu wahren), muss der Arbeitnehmer bspw. danach trachten, andere Betreuungsmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen, wenn der Grund für die Arbeitsverhinderung in der Wahrnehmung von Betreuungspflichten liegt. Ein wichtiger Grund liegt bspw. auch vor, wenn sich der Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung oder Empfehlung in Selbstisolierung (häusliche Quarantäne) begibt (z.B. nach Rückkehr aus einem gefährdeten Gebiet oder nach Kontakt mit Personen, die aus einem solchen Gebiet zurückgekehrt sind). Hat sich der Arbeitnehmer trotz Vorliegen einer Reisewarnung in ein gefährdetes Gebiet begeben (etwa, um dort seinen Urlaub zu verbringen) ist eine Arbeitsverhinderung aufgrund einer nach Rückkehr (allgemein) angeordneten Selbstisolation oder weil der Arbeitnehmer (aufgrund von Umständen im Ausland) nicht wie geplant nach Österreich einreisen kann, allerdings auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen. Dies hat auch für den Fall Relevanz, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, da die Regel „Krankheit unterbricht Urlaub“ gem. § 5 Abs 1 UrlG nur gilt, wenn die Erkrankung nicht (zumindest) grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Missachtet der Arbeitnehmer eine Reisewarnung und erkrankt er in Folge an „Corona“, wird dies daher als grob fahrlässiges Verhalten gewertet werden müssen, was zur Folge hat, dass es dabei bleibt, die vereinbarten Urlaubstage – trotz Vorliegen einer Krankheit – als Urlaubstage zu verbuchen. Kann der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht erreichen (z.B. eingeschränkter Verkehr der öffentlichen Verkehrsmittel oder Einpendeln aus einem Nachbarland, in dem der Arbeitnehmer wohnt, nach Österreich ist nicht möglich), hängt die Frage, ob ihn daran ein Verschulden trifft, davon ab, ob der Arbeitnehmer alles, was ihm möglich und zumutbar ist, unternommen hat, um zu versuchen, den Arbeitsplatz zu erreichen. Bspw. muss der Arbeitnehmer versuchen, ein auf dem Weg zur Arbeit liegendes Quarantänegebiet, das er durchqueren müsste, zu umfahren, um dennoch an seinen Arbeitsplatz zu gelangen, soweit dies möglich und zumutbar ist.   Autor: Dr. Andreas Gerhartl Seminartipp! Update Lohnsteuer, SV und Arbeitsrecht
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  • Besonderes Schutzbedürfnis: Kündigungsanfechtung von älteren Arbeitnehmern

    Anfechtung der Kündigung bei Sozialwidrigkeit Der Arbeitgeber muss die Kündigung eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht begründen. Der Arbeitnehmer kann seine Kündigung jedoch bei Gericht nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG anfechten, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb (Unternehmen) beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Die Notwendigkeit des Vorliegens einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers hat die Funktion, den Kündigungsschutz jenen Arbeitnehmern zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind. Die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung muss ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine fühlbare und ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitnehmers zur Folge hat. Eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung muss aber dadurch noch nicht eintreten (vgl. RS0051753; OGH 29.08.2019, 8 ObA 39/19x).   Wann sind wesentliche Arbeitnehmerinteressen beeinträchtigt? Bei der Untersuchung, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers vorliegt, stellt die ständige Rechtsprechung auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche und der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile (z.B. Dienstwohnung) ab (vgl. RS0051703; RS0051806; OGH 15.05.2019, 9 ObA 43/19t).   Einbeziehung der gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers Zur Beurteilung der Beeinträchtigung von wesentlichen Arbeitnehmerinteressen sind darüber hinaus auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen. Dazu gehören Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist. Es ist die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen für die Prüfung maßgeblich (vgl. RS0051806; OGH 15.05.2019, 9 ObA 43/19t).   Personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe: Nachweis des Arbeitgebers und anschließende Interessenabwägung Dem Vorliegen wesentlicher Interessenbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber entgegenhalten, dass die Kündigung aus personen- oder betriebsbedingten Gründen dennoch notwendig war (ist). Dazu muss er nachweisen, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist. So personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen, ist eine Abwägung der Arbeitnehmerinteressen mit den Interessen des Betriebs vorzunehmen. Überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers, so ist die Kündigung sittenwidrig. Bei Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers ist die Kündigung gerechtfertigt.   Besonderes Schutzbedürfnis für ältere Arbeitnehmer Umstände, die ihre Ursache in einem höheren Lebensalter eines Arbeitnehmers haben, dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung des älteren Arbeitnehmers nur dann herangezogen werden, wenn die Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen erheblich nachteilig berührt. Bei älteren Arbeitnehmern sind bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit die Beschäftigungsdauer und die zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess aufgrund des hohen Alters BESONDERS zu berücksichtigen. D.h., dass dem hohen Alter bei der Prüfung der Interessenbeeinträchtigung ein stärkeres Gewicht als anderen Aspekten zukommt. Die „besondere Berücksichtigung“ gilt laut § 105 Abs 3b ArbVG nicht für Arbeitnehmer, die bereits zum Zeitpunkt ihrer Einstellung das 50. Lebensjahr vollendet haben. Aber:Nach Ansicht des OGH (30.10.2019, 9 ObA 86/19s) darf auch für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt ihrer Einstellung bereits 50+ waren, das Lebensalter nicht vollständig ausgeblendet werden. Die Schwierigkeiten der Wiedereingliederung aufgrund des Alters sind zwar nicht in „besonderem“ Ausmaß, aber in „normalen“ Umfang zu berücksichtigen.   Fazit Das höhere Lebensalter ist bei der Kündigung von Arbeitnehmern in der Prüfung der Interessenbeeinträchtigung besonders zu berücksichtigen. Dem höheren Alter kommt damit ein starkes Gewicht für eine Beeinträchtigung zu. Auch wenn dies nach dem Wortlaut des § 105 Abs 3b ArbVG nicht für Arbeitnehmer gilt, die bereits zum Zeitpunkt ihrer Einstellung das 50. Lebensjahr vollendet haben, wurde diese Ausnahme vom OGH wieder relativiert. Das hohe Lebensalter ist „normal“ zu berücksichtigen, d.h. als normal gewichtiger Aspekt mit anderen Aspekten abzuwiegen.   Autorin: Mag. Sylvia Unger Seminartipp! Arbeitsrecht für Führungskräfte
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  • COVID-19 – Arbeitnehmerdaten im Brennpunkt

    Seit auftreten der Corona Krise werden deutlich mehr Mitarbeiterdaten gesammelt als bislang - dies nicht zuletzt aufgrund der notwendigen Kontrollmaßnahmen. Immer wieder tritt die Frage auf, wann und unter welchen Bedingungen Arbeitgeber Daten von Arbeitnehmern verarbeiten dürfen bzw. müssen.   Welche personenbezogenen Daten werden im Zuge von COVID-19 Maßnahmen verarbeitet? Daten über die (potentiellen) Infektionen von Arbeitnehmern mit COVID-19 sowie über Verdachtsfälle (z.B. nach Reisen oder Infektionen im Bekanntenkreis) sind Gesundheitsdaten und zählen zu den „besonderen Kategorien personenbezogener Daten“. Diese Daten genießen im Regime der DSGVO besonderen Schutz. Um diese Daten verarbeiten zu dürfen, benötigt der Arbeitgeber eine besondere Rechtsgrundlage. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sieht dazu nur vor, dass Daten zum Zwecke der Gesundheitsvorsorge verarbeitet werden dürfen, worunter etwa das Ziel fällt, die Verbreitung des Virus einzudämmen und andere Arbeitnehmer zu schützen.   Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung Die Zulässigkeit der Datenverarbeitung hängt im Einzelfall davon ab, (i) ob die Datenverarbeitung wirklich erforderlich ist, um den angestrebten Zweck zu erreichen und (ii) ob sie gleichzeitig das gelindeste Mittel dafür darstellt. Eine Pflicht zur Erhebung und Verarbeitung der Arbeitnehmerdaten entspringt dabei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zur Vermeidung von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.   Beispiele für gerechtfertigt erhobene Daten Gerechtfertigt ist nach der DSB die Befragung einzelner Arbeitnehmer, ob direkter Kontakt zu Erkrankten bestand oder eine Reise in ein Risikogebiet stattfand, wenn es dafür einen konkreten Anhaltspunkt gibt. Auch generelle Fragebögen zur freiwilligen Selbstauskunft der Arbeitnehmer (über derartige Risikofaktoren) sind zulässig. Eine zwingende Befragung aller Arbeitnehmer stellt jedoch nicht das gelindeste Mittel dar und ist daher unzulässig. Arbeitgeber dürfen auch (private) Handynummern ihrer Arbeitnehmer erfragen und speichern, das gilt ebenfalls für Notfallkontaktnummern (von Angehörigen des Arbeitnehmers), wenn der Arbeitnehmer bestätigt, dass die Kontaktperson über die Bekanntgabe ihrer Kontaktdaten informiert wurde und damit einverstanden ist. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, private Handynummern oder die des Notfallkontakts bekanntzugeben. Die Bekanntgabe der Daten darf nicht erzwungen werden. Auch freiwillige Fiebermessung am Betriebsgelände oder -eingang (z.B. durch einen Betriebsarzt) sind erlaubt. Ob eine verpflichtende Temperaturkontrolle, die lediglich am Eingang erfolgt, zulässig ist, ist derzeit strittig. Nach unserem Dafürhalten ist eine verpflichtende Fiebermessung bei Arbeitnehmern vermutlich unzulässig, da es gelindere Mittel für die Kontrolle des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmer gibt. Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer dürfen jedenfalls nur für die Dauer der erhobenen Zwecke verwendet werden (z.B. für die Dauer der Bekämpfung von COVID-19). Nach dem Wegfall des jeweiligen Zwecks sind daher die nicht mehr erforderlichen Daten zu löschen.   Autoren: Mag. Gerhard Schedlbauer, Partner der ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte GmbH, Wien und Graz Mag. Thomas Schwab, Rechtsanwaltsanwärter der ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte GmbH, Wien und Graz   Seminartipp! Update Datenschutzrecht - Aktuelle Entscheidungen zur DSGVO
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  • (Zwangs-)Digitalisierung durch COVID-19 – Ein Segen mit Risiken und Nebenwirkungen

    COVID-19 und insbesondere der Lockdown hat viele Unternehmen auch vor große technische Herausforderungen gestellt. Binnen kürzester Zeit mussten Lösungen implementiert werden, um die Zusammenarbeit von Mitarbeitern vom Home-Office aus zu ermöglichen. Monate nach Ende des Lockdowns haben sich viele dieser Lösungen als fixer Bestandteil des eigenen IT-Portfolios etabliert. Doch sind sie auch immer in das eigene Sicherheitskonzept integriert? Mitte Februar 2020 konnten sich die wenigsten Unternehmen in Österreich vorstellen, dass es auch hierzulande zu einem Lockdown, wie im fernen China, kommen könnte. Anfang März, nachdem Italien dem Beispiel Chinas gefolgt ist, begannen manche Unternehmen bereits sich auf den Fall des Falles vorzubereiten. Als der Lockdown in Österreich Mitte März tatsächlich verhängt wurde, erwischte er dennoch viele Unternehmen (aber auch Behörden) teils unvorbereitet, teils noch mitten in der Vorbereitung. In jedem Fall mussten kurzfristig Lösungen gefunden oder fertig gestellt werden, damit der Betrieb auch während des Lockdowns möglichst reibungslos weitergeführt werden kann. In erster Linie bestand dabei vor allem Bedarf nach Software, welche kollaboratives Arbeiten und einen sicheren (gemeinsamen) Zugriff auf die im Unternehmen gespeicherten Daten ermöglich. In jenen Tagen haben so manche Unternehmen sowohl bei der Hard-, als auch bei der Software auf Notlösungen zurückgegriffen. Dies auf Basis der Einschätzung, dass der mögliche Schaden durch einen (teilweisen) Betriebsstillstand jenen durch die potentiell mit der übereilten Implementierung verbundenen Sicherheitsrisiken übersteigt. In vielen Fällen sicherlich eine plausible Annahme. Doch die Auswirkungen waren, und sind, letztendlich oftmals viel weitreichender, als ursprünglich gedacht. BYOD, SaaS, VPN, … plötzlich haben viele neue Abkürzungen ihren Einzug in die Firmen-IT gehalten. Doch hinter allen stecken Konzepte, die sich nicht immer in das zuvor bestehende IT- und Sicherheitskonzept eines Unternehmens einfügten. Und was in vielen Fällen als Not- oder zumindest temporäre Lösung begann, hat sich mittlerweile, zumindest untern den Mitarbeitern, als neuer fixer Bestandteil ihres Arbeitsalltags etabliert. Und aktuell ist tatsächlich nicht abschätzbar, wann Unternehmen wieder darauf vertrauen können, diese für alle jene Mitarbeiter nicht mehr zu benötigen, welche vor COVID-19 und dem Lockdown (fast) ausschließlich im Büro gearbeitet haben. Und so entwickeln sich ehemals temporären „COVID-Lösungen“ zu festen Bestandteilen der Unternehmen-IT. Doch stellt sich dabei die Frage: Sind diese auch technisch und rechtlich sicher? Die aktuelle Gesetzeslage hilft bei der Lösung dieser Frage leider kaum bis gar nicht. Zwar wurde nun, und oft vorerst nur temporär bis 31.12.2020, in einigen Fällen überhaupt erst die rechtlich zulässige Möglichkeit des Einsatzes technischer Lösungen geschaffen, z.B. bei der Online-Gesellschafterversammlung. Diese neuen Ausnahmeregeln betreffen aber den Großteil der Zwecke nicht, für welche IT in Unternehmen eingesetzt wird. Die neuen (und temporären) arbeitsrechtlichen Erleichterungen für den Abschluss einer Home-Office-Vereinbarung sind dagegen bedeutender, haben aber keinen Einfluss auf die dafür verwendeten technischen Lösungen. So bleibt es dabei, dass die technische und rechtliche Sicherheit von IT-Lösungen auch während COVID-19 nach denselben Prinzipien beurteilt werden, wie vor COVID-19. Entscheidungsträger, welche daher nicht für Schäden haften wollen, welche durch den Einsatz von IT-Lösungen entstehen, müssen daher nach wie vor darauf achten, dass diese technik- und sicherheitsadäquat sind und allfällige rechtliche Vorgaben erfüllen.   Für COVID-Lösungen gilt daher:   Prüfung der Adäquanz von COVID-Lösungen: Bei allen in einem Unternehmen eingesetzten technischen Lösungen müssen grundsätzlich der Stand der Technik, die Kosten und die mit der Lösung verbundenen Risiken abgewogen werden. Bei temporären Lösungen kann es durchaus akzeptabel sein, wenn diese nicht dem Stand der Technik entsprechend oder ausreichenden Schutz vor den ermittelten Risiken bieten. Bei Dauerlösungen ist das aber nicht der Fall. Ist eine COVID-Lösung daher nach wie vor und voraussichtlich noch einige Zeit in Verwendung, entspricht aber nicht den für eine Dauerlösung geltenden Anforderungen, sollte sie alsbald durch eine Adäquate Lösung ersetzt werden.   Erstellung oder Erweiterung des Sicherheitskonzepts: Sämtliche in einem Unternehmen genutzte Hard- und Software muss in das unternehmenseigene Sicherheitskonzept integriert sein. Wo neue Nutzungsszenarien hinzugekommen sind, z.B. weil nun neue Abteilungen remote arbeiten, muss das Konzept entsprechend erweitert werden. Und wo bisher ein formelles Sicherheitskonzept fehlte, muss bei Erweiterung der Nutzungsarten und Möglichkeiten, z.B. der Einführung von Kollaborationssoftware, überlegt werden, ob die nicht Formalisierung des Sicherheitskonzepts angebracht wäre. Das ist jedenfalls dann der Fall, wenn auf Basis des bestehenden, nicht formalisierten Konzepts eine Prüfung der Adäquanz (Angemessenheit und Üblichkeit) möglich ist.   Integration von Hard- und Software in das Sicherheitskonzept: Nachdem das Konzept entsprechend angepasst oder erweitert wurde ist zu überprüfen, ob sämtliche Hard- und Software in dieses ausreichend eingebunden ist. Insbesondere in die Unternehmens-IT eingebundene private Geräte der Mitarbeiter stellen aufgrund ihrer nicht kontrollier- und beschränkbaren Privatnutzung regelmäßig hohe Risiken dar. Wo private Geräte ursprünglich als Notlösung eingebunden wurden, ist mittlerweile auch die Frage angebracht, ob diese nicht durch dedizierte und vollständig abgesicherte Firmengeräte ersetzt werden sollen.   Ausscheiden von als riskant bekannten Lösungen: Vor und zu Beginn des Lockdowns haben viele Unternehmen auch relativ neue oder bisher eher unbekannte Kollaborationssoftware implementiert. Im Laufe der Zeit wurden solche Softwarelösungen immer wieder analysiert und verglichen und nicht selten stellten sich teils gravierende Fehler oder Sicherheitsbedenken heraus. Auch wenn ein Umstieg von einer implementierten und an sich funktionierenden Lösung mit, auch finanziellem, Aufwand verbunden ist, so darf man nicht übersehen, dass die Abwägung zwischen Stand der Technik, Kosten und Risiko auch bei bestehenden Lösungen vorzunehmen ist, wenn sich in Bezug auf diese etwas verändert. Und wenn Sicherheitsbedenken offenbar werden, welche die Lösung als nicht (mehr) adäquat erscheinen lassen, muss ein Wechsel in Betracht gezogen werden. Besonders, wenn die ursprünglich temporäre Lösung nun als dauerhafte höheren Anforderungen genügen muss.     Autor: Mag. Árpád Geréd   Seminartipp! Risiken vermeiden in der IT-Abteilung
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