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  • Arbeitsrecht-Update: Was tut sich kurz vor 2022?

    Soziale und technische Entwicklungen sorgen für stätige Neuerung in den Bereichen Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Lohnsteuer. Zu den wichtigsten Veränderungen für das Jahr 2022 zählen die Auswirkungen der Novelle des LSD-BG und die Angleichung der Kündigungsfristen sowie die für das neue Jahr geplante Steuerreform.   Aktuelle Änderungen und Ihre arbeitsrechtlichen Auswirkungen   Novelle des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (September 2021) Noch vor der Sommerpause 2021 wurde im Nationalrat beschlossen, das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) zu novellieren. Die Novelle trat dann wie geplant am 01.09.2021 in Kraft (BGBl I Nr 174/2021). Zu den wichtigsten Aspekten zählen eine Überarbeitung der Verwaltungsstrafbestimmungen vor dem Hintergrund der einschlägigen EuGH-Rechtsprechung und Änderungen bezüglich Entsendung.   Verwaltungsstrafbestimmungen Als Reaktion auf ein Urteil des EuGHs wurde das bislang im LSD-BG verankerte „Kumulationsprinzip“, das bei Verstößen (z.B. Unterentlohnung) eine Bestrafung für jeden einzelnen betroffenen Arbeitnehmer vorsah, abgeschafft. Stattdessen wird ein von der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer unabhängiger Strafrahmen eingeführt und ausdrücklich festgehalten, dass Verstöße auch dann als einheitliche Verwaltungsübertretung gelten, wenn sie mehrere Arbeitnehmer betreffen.   Entsendung Einerseits wurde der Begriff der Entsendung nach Österreich an den Entsendebegriff der Entsende-Richtlinie angepasst und der Katalog der Ausnahmebestimmungen erweitert. Diese Änderungen dienen vor allem der Klarstellung. Andererseits wurden auch arbeitsrechtliche Ansprüche geklärt. Nun gilt etwa unter anderem, dass das österreichische Arbeitsrecht auf nach Österreich grenzüberschreitende entsandte oder überlassene Arbeitnehmer ab einer Dauer der Entsendung von 12 bzw. 18 Monaten mit Ausnahme der in der Richtlinie (EU) 2018/957 genannten Bestimmungen im Zusammenhang mit dem Abschluss oder der Beendigung des Arbeitsvertrages anzuwenden ist (§ 2 Abs 3 LSD-BG).   Angleichung der Kündigungsfristen (Oktober 2021) Die bereits im Herbst 2017 angekündigte Angleichung der Kündigungsfristen und -termine der Arbeiter an jene von Angestellten ist ab 1.10.2021 wirksam. Bis dato war bei der Kündigung von Arbeitern der jeweilige Branchenkollektivvertrag heranzuziehen. Gab es dort keine Kündigungsbestimmungen musste man sich bei Gewerbebetrieben auf die Kündigungsbestimmungen des § 77 GewO 1859 beziehen und in Betrieben, die keine Gewerbebetriebe sind, galten die Kündigungsfristen nach §§ 1158 ff ABGB. Weiters war es essenziell, allenfalls existierende schriftliche Vereinbarungen auf das Vorliegen spezieller Kündigungsbestimmungen zu überprüfen. Nach der Angleichung sind nun für Angestellte wie Arbeiter die Fristen und Termine gleichermaßen geregelt, sofern keine Abweichungen vereinbart wurden. Etwa gilt nun grundsätzlich, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung einer mindestens sechswöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende kündigen darf. Es kann jedoch auch jeder 15. eines Monats und der Monatsletzte als Kündigungstermin vereinbart werden. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.   Ausblick auf die geplante Steuerreform 2022 Für 1. Jänner 2022 wurde eine Steuerreform angekündigt. Die Details dazu sollen nun fixiert werden. Ziel dieser Reform soll unter anderem sein, über eine Co2-Steuer dem Umweltzielen näher zu kommen und Unternehmen und Arbeitnehmer steuerlich zu entlasten.   Steuer für die Natur Die sogenannte „Ökosteuerreform“ soll unter anderem Auswirkung auf die Pendlerpauschale haben. Geplant ist, das umweltfreundliche Pendeln mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder einem kleineren Dienstwagen anstatt eines größeren steuerlich zu begünstigen. Darüber hinaus ist eine CO2-Bepreisung in der Industrie, Landwirtschaft und Mobilität angedacht. Wie und in welchem Ausmaß dies umgesetzt werden kann und/oder wird, ist noch offen.   Steuer für den Mensch Doch nicht nur die Natur, sondern auch Unternehmen und Arbeitnehmer sollen von der Steuerreform 2022 profitieren. So ist geplant, den Steuersatz nach der Senkung 2020 in der ersten Einkommensstufe nun auch für die nächsten zwei Einkommensstufen herabzusetzen. Bis zum Jahr 2023 soll darüber hinaus die Körperschaftsteuer gesenkt werden, um höhere Investitionen zu begünstigen und somit positive Wachstumsimpulse anzustoßen.   Seminartipp! Update Lohnsteuer, SV und Arbeitsrecht 2022
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  • Straf- und abgabenrechtliche Konsequenzen bei Beihilfenmissbrauch

    Was macht einen Subventionsbetrug aus? Unter dem Begriff Subvention werden hier Fixkostenzuschuss, Umsatzersatz, Kurzarbeit und Ausfallsbonus verstanden. Anders als „normaler“ Betrug setzt Subventionsbetrug keine Täuschung und keinen darauf basierenden Irrtum voraus. Die Voraussetzungen der Strafbarkeit sind dadurch erheblich geringer. Zur Verwirklichung des Straftatbestands genügen schon die folgenden Verhaltensweisen: Falsche oder unvollständige Angaben: Beim Antrag auf die Subvention werden bestimmte Angaben, die für die Vergabe relevant sind, falsch oder gar nicht gemacht. Beispiele: Eine Betriebsstätte, die Förderungen erhalten soll, besteht nur zum Schein. Zweckwidrige Mittelverwendung: Die Beihilfe oder Fördermittel werden zweckwidrig verwendet.  Weitere subventionsrelevante Angaben werden unterlassen: Die für die Mittelvergabe zuständige Behörde wird über später eintretende Änderungen der Voraussetzungen nicht informiert. Vorlegen unrechtmäßig erlangter Subventionsbescheinigungen: Darüber hinaus ist es strafbar, sich mit fehlerhaften Angaben von der einen Institution den Förderbedarf bescheinigen zu lassen, um dann von der für die Subventionsvergabe zuständigen Behörde die entsprechenden Mittel zu kassieren.  Für eine Strafbarkeit wegen Subventionsbetrug ist kein Vorsatz erforderlich, schon leichtfertiges Handeln reicht zur Strafbarkeit. Ein solches liegt vor, wenn die gebotene Sorgfalt in einem besonders hohen Maße verletzt wird, z.B. wenn in einem Subventionsantrag aus Versehen unvollständige Angaben gemacht wurden oder wenn Unterlagen nach der Auszahlung der Beihilfe nicht wie gefordert aufbewahrt wurden. Der Antragsteller muss die Existenzbedrohung gegenüber dem Subventionsgeber bestätigen. Wer hier bewusst oder zumindest „leichtfertig“ falsche Angaben macht, kann sich wegen Subventionsbetrug strafbar machen.   Arbeitgeber müssen sich bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld ein genaues Bild davon machen, zu welchen Konditionen entsprechende Gelder beantragt werden können und dürfen. Werden insoweit unrichtige oder unvollständige Angaben getätigt, können sie sich ebenfalls wegen Subventionsbetrug strafbar machen.     Täter und Motive Empirischen Befunden zufolge spielen bei der Begehung von wirtschaftskriminellen Straftaten grundsätzlich und oft verstärkt durch eine Unternehmens-, Wirtschafts- oder die Coronakrise eine vom Täter nicht offen kommunizierbare finanzielle Notlage (Motiv), die subjektiv empfundene gute Gelegenheit (vor allem Intransparenz der Situation) und eine persönliche Rechtfertigung (z.B. Gier) die Hauptrolle, auch „Fraud Triangle“ oder „doloses Dreieck“ genannt. Das mittlerweile klassische Erklärungsmodell des sog. Dolosen Dreiecks („Fraud Triangle“) beschreibt drei Voraussetzungen, unter denen Menschen dolose Handlungen setzen bzw. setzen können. Dieses ursprünglich aus den 1930er Jahren stammende Modell des US-Amerikaners Cressey, einem der Pioniere der Wirtschaftskriminologie, hat immer noch hohe praktische Relevanz als Erklärungsansatz für Fraud.   Straf- und abgabenrechtliche Konsequenzen Die Bearbeitung der Anträge der durch die Pandemie getroffenen Unternehmen erfolgte zumindest anfangs schwerfällig. Die Finanzämter wurden nun beauftragt, die Anträge zu prüfen, besonders im Rahmen von Betriebsprüfungen. Werden fehlerhafte Angaben entdeckt, wird die jeweilige Förderstelle informiert. Neben der Rückforderung der zu hoch bezogenen Subventionen wird bei Verdacht auf ein strafrechtlich relevantes Verhalten die Staatsanwaltschaft informiert. Wie bei Betrug handelt es sich auch bei Subventionsbetrug (Förderungsmissbrauch) um schwere Delikte, die je nach Höhe der erschlichenen Förderung mit Freiheitsstrafen von bis zu fünf, in manchen Fällen bis zu zehn Jahren, geahndet werden können. Im Hinblick auf den Missbrauch der Kurzarbeit (KA) ist auch eine Abgabenhinterziehung nach dem Finanzstrafgesetz denkbar. Werden Mitarbeiter zur KA angemeldet, obwohl das Beschäftigungsausmaß nicht auf die beantragte Höhe verringert wurde, führt das auch zu einer Hinterziehung von Lohnnebenkosten. Das Strafausmaß umfasst hier das Doppelte des hinterzogenen Betrags bzw. eine Ersatzfreiheitsstrafe von bis zu vier Jahren. Ist sich die Geschäftsführung der Straftat bewusst, ist es ratsam, diese noch vor Aufdeckung durch den Betriebsprüfer offenzulegen (Selbstanzeige). Die Strafbarkeit wird dann – bei Einhaltung weiterer formeller Kriterien – aufgehoben. Neben möglichen strafrechtlichen Konsequenzen steht der Behörde auch die Option offen, das Unternehmen von künftigen Förderungen auszuschließen. Das kann z.B. dann erfolgen, wenn über den Antragsteller oder dessen geschäftsführendes Organ in den letzten fünf Jahren vor Antragstellung eine den Betrag von € 10.000 übersteigende Finanzstrafe verhängt wurde.   Autor: Mag. Dr. Bernhard Siller, MSc Seminartipp! Betriebsprüfung
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  • Die COVID-19-Investitionsprämie in der Praxis

    Die Förderrichtlinie zur COVID-19-Investitionsprämie für Unternehmer legt fest, dass Förderungsnehmer verpflichtet sind, dem AWS spätestens drei Monate ab der jüngsten Inbetriebnahme und Bezahlung der gemäß Förderungszusage zu fördernden Investitionen eine Abrechnung über die durchgeführten Investitionen über den AWS-Fördermanager vorzulegen. Eine Investition, die z.B. im Juni 2021 oder früher in Betrieb genommen und bezahlt wurde, kann ab 1.10.2021 nicht mehr abgerechnet werden. Nur Abrechnungen, die bis zum 30. September 2021 vorgelegt werden, unterliegen keiner Abrechnungsfrist.   Wann muss bei Elektrofahrzeugen eine Eigenverbrauchsbesteuerung erfolgen? Neben der Möglichkeit des Vorsteuerabzugs hat auch die bis Ende Februar 2021 beantragbare 14%ige Investitionsprämie für die Anschaffung von Elektrofahrzeugen dazu geführt, dass Unternehmen vermehrt Elektrofahrzeuge als Dienstfahrzeuge angeschafft haben. Dabei wird aber oft übersehen, dass der Vorsteuerabzug nur dann zusteht, wenn das Fahrzeug unternehmerisch genutzt wird und die Höhe der Anschaffungskosten zudem eine gewisse Grenze nicht überschreitet. Anschaffung Ist das Elektrofahrzeug dem Unternehmen zuzuordnen, ist für Zwecke des Vorsteuerabzugs auch auf die Höhe der Anschaffungskosten abzustellen. Bei Anschaffungskosten bis zu € 40.000 steht der Vorsteuerabzug uneingeschränkt zu. Bei Anschaffungskosten zwischen € 40.000 und € 80.000 steht zwar grundsätzlich der gesamte Vorsteuerabzug zu, jedoch kommt es zu einer Eigenverbrauchsbesteuerung in Höhe des nicht angemessenen Teils, sodass folgende drei Fälle zu unterscheiden sind: a) Anschaffungskosten bis € 40.000 brutto: voller Vorsteuerabzug b) Anschaffungskosten zwischen € 40.000 und € 80.000 brutto: voller Vorsteuerabzug, jedoch Eigenverbrauchsbesteuerung in Höhe des € 40.000 übersteigenden Teils der Anschaffungskosten c) Anschaffungskosten über € 80.000 brutto: kein Vorsteuerabzug Laufende Nutzung Im Hinblick auf die laufende Nutzung ist zwischen wertunabhängigen Betriebskosten und mit der Anschaffung verbundenen Kosten zu unterscheiden. Laufende und wertunabhängige Betriebskosten wie der Ladestrom berechtigen zum vollen Vorsteuerabzug, während bei wertabhängigen Kosten dieser mitunter nur eingeschränkt und analog zum Vorsteuerabzug aus der Anschaffung zusteht. Privatnutzung Wird das Elektrofahrzeug durch den Unternehmer selbst privat genutzt, löst eine private Nutzung grundsätzlich eine Eigenverbrauchsbesteuerung aus, wenn Vorsteuern aus der Anschaffung geltend gemacht wurden. Überlässt der Unternehmer das Elektrofahrzeug hingegen einem Dienstnehmer im Wege eines Sachbezugs zur Privatnutzung, unterliegt dies ebenfalls der USt, wobei sich aufgrund der fehlenden Sachbezugsversteuerung i.d.R. (ausgenommen Nutzung gegen Kostenbeitrag) keine effektive Steuerlast ergibt. Trotz einer allfälligen Privatnutzung muss das Fahrzeug dennoch in einem Mindestausmaß (> 10 %) für das Unternehmen genutzt werden, damit keine Überführung in den privaten Bereich unterstellt werden kann.   Wie hoch kann der Abschreibungssatz bei der beschleunigten Abschreibung von Gebäuden sein? Unter bestimmten Voraussetzungen kann für Gebäude, die nach dem 30.6.2020 angeschafft oder hergestellt wurden, eine beschleunigte Abschreibung (AfA) in Anspruch genommen werden. Im Jahr, in dem die AfA erstmals zu berücksichtigen ist, beträgt sie höchstens das Dreifache des bisher gültigen Prozentsatzes (7,5 % bzw. 4,5 %), im darauffolgenden Jahr höchstens das Zweifache (5 % bzw. 3 %). Ab dem zweitfolgenden Jahr erfolgt die Bemessung der AfA wie bisher. Die aktuell gewarteten Einkommensteuerrichtlinien führen dazu nun weiter aus: Die Grenzen des zulässigen AfA-Satzes von 7,5 % bzw. 4,5 % können unterschritten werden, sodass ab dem Jahr der erstmaligen Berücksichtigung der AfA auch die einfache AfA zulässig ist. Der passende beschleunigte Abschreibungssatz kann für beide Jahre der beschleunigten AfA frei gewählt werden. Im zweiten Jahr darf der AfA-Satz aber nicht höher sein als im ersten Jahr und nicht niedriger als der einfache AfA-Satz. Die beschleunigte AfA kommt aber nicht zur Anwendung: a) bei Nachweis einer kürzeren Nutzungsdauer b) für Gebäude, die nicht in Massivbauweise errichtet wurden und für die von vornherein ohne Nachweis eine kürzere Nutzungsdauer zugrunde gelegt wurde c) für Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten im Interesse der Denkmalpflege, die auf zehn Jahre gleichmäßig verteilt abgeschrieben werden d) für Gebäude, die vor 1915 errichtet wurden, sofern von einem einfachen AfA-Satz in Höhe von 2 % ausgegangen wird.   Autor: Mag. Dr. Helmut Siller, MSc Seminartipp: Bilanz und Jahresabschluss
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  • Pflegekarenz & Pflegeteilzeit – Was müssen Arbeitgeber beachten?

    Vereinbarungen zur Pflegekarenz und Pflegeteilzeit sollen Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten kurzfristig auf unerwarteten Pflegebedarf von nahen Angehörigen zu reagieren und die Pflegesituation (neu) zu organisieren.   In welchen Fällen kann eine Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit vereinbart werden? Eine Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit zur Pflege von Angehörigen muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden und kann für eine Dauer von ein bis drei Monate vereinbart werden. Weitere Voraussetzungen sind: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen drei Monate gedauert haben (für befristete Arbeitsverhältnisse in Saisonbetrieben gilt eine Zusatzregelung). Zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz muss für die Pflege und/oder Betreuung des betroffenen nahen Angehörigen Pflegegeld ab der Pflegestufe 3 nach § 5 BPGG mit Bescheid zuerkannt worden sein. Bei Pflege und/oder Betreuung von nachweislich demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen genügt die Zuerkennung von Pflegegeld der Stufe 1. Die Pflegekarenz kann nicht für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem MSchG, einer Elternkarenz oder eines Präsenz- bzw. Zivildienstes vereinbart werden.   Wann gilt der Rechtsanspruch auf einseitigen Anritt von Pflegeteilzeit bzw. Pflegekarenz? Seit 1. Januar 2020 gilt außerdem, dass Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf einseitigen Anritt von Pflegeteilzeit bzw. Pflegekarenz von maximal vier Wochen haben. Dabei ist auch geregelt, dass eine Karenz oder Teilzeit zunächst nur für zwei Wochen angetreten wird und dann auf vier Wochen verlängert wird. (Im Bedarfsfall kann eine längere Freistellung bis zu drei Monaten vereinbart werden.) Bei einem einseitigen Anritt von Pflegeteilzeit bzw. Pflegekarenz muss auf folgendes geachtet werden: Inanspruchnahme und Zeitpunkt der Pflegeteilzeit bzw. Pflegekarenz sind dem Arbeitgeber vorab mitzuteilen. Bei Antritt der Pflegeteilzeit bzw. Pflegekarenz müssen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein. Eine Bescheinigung der Pflegebedürftigkeit des Angehörigen muss innerhalb einer Woche vorgelegt werden, falls vom Dienstgeber verlangt.   Kann eine Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit mehrmals vereinbart werden? Grundsätzlich kann Pflegekarenz und -teilzeit im Arbeitsverhältnis für ein und dieselbe zu pflegende/betreuende Person nur einmal vereinbart werden. Nur im Fall einer wesentlichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes der zu pflegenden/betreuenden Person ist einmalig eine neuerliche Vereinbarung zulässig. Allerdings können für eine zu pflegende/betreuende Person mehrere Arbeitnehmer jeweils eine Pflegekarenz bzw. -teilzeit vereinbaren. So können z.B. zwei Geschwister für denselben Elternteil für unterschiedliche Zeiträume jeweils eine Pflegekarenz bzw. -teilzeit in der Dauer von drei Monaten, also insgesamt für sechs Monate, vereinbaren.   Worauf Sie als Arbeitgeber außerdem achten müssen   Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auch während der Pflegekarenz oder -teilzeit kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Allerdings kann eine Kündigung, die auf Grund einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit erfolgt, vom Arbeitnehmer bei Gericht angefochten werden (Motivkündigungsschutz). Sozialversicherung Pflegekarenz: Bei Inanspruchnahme einer Pflegekarenz sind weder SV-Beiträge noch BV-Beiträge zu entrichten. Pflegeteilzeit: Bei Inanspruchnahme einer Pflegeteilzeit gilt es zu unterscheiden, ob das reduzierte Entgelt über oder unter der Geringfügigkeitsgrenze liegt. Arbeitslosenversicherungsbeitrag Der Arbeitslosenversicherungsbeitrag beträgt grundsätzlich 6 %. Bei geringen Einkommen (jährlich wechselnde Grenzwerte) sind die AIV-Beiträge niedriger (gestaffelt von betragsfrei bis zu 1–3 %).   Seminartipp! E-Mail-Seminar „Dienstverhinderung und Dienstfreistellung“
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  • Homeoffice mittlerweile salonfähig – ein rechtlicher Überblick

    Das Erfordernis aufgrund des ersten Lockdowns im Zuge der COVID-19-Pandemie möglichst viele Arbeitnehmer im Homeoffice zu beschäftigen, hat Homeoffice in vielen Branchen salonfähig gemacht. Rasch wurden Stimmen nach Regelungen für das Arbeiten im Homeoffice laut. Darauf wurde reagiert, indem grundsätzliche arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen mit Spielraum für die vertragliche Ausgestaltung geschaffen wurden. Die gesetzlichen (Neu)Regelungen sind mit 01.04.2021 in Kraft getreten.   Homeoffice Nach der nunmehr vorhandenen gesetzlichen Definition ist Homeoffice die regelmäßige Erbringung von Arbeitsleistungen in der Wohnung. Neben der Wohnung bzw. dem Wohnhaus des Arbeitnehmers umfasst diese Definition unter anderen auch einen Nebenwohnsitz sowie die Wohnung eines Lebensgefährten oder nahen Angehörigen, nicht jedoch öffentliche Orte oder ein Coworking-Space.   Freiwilligkeit, schriftliche Vereinbarung und Betriebsvereinbarung Es besteht weder ein Rechtsanspruch noch eine Pflicht Arbeitsleistungen im Homeoffice zu erbringen. Homeoffice basiert auf Freiwilligkeit und bedarf daher einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aus Beweisgründen ist diese Vereinbarung schriftlich abzuschließen, wobei auch das Zustandekommen auf elektronischem Weg (z.B. E-Mail, Handysignatur, etc.) ausreicht. Die Homeoffice-Vereinbarung sollte sämtliche relevanten Rahmenbedingungen für Homeoffice festlegen und insbesondere auch Regelungen zur Dauer bzw. zu den Beendigungsmodalitäten beinhalten. Im Rahmen der Neuregelungen wurde bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zudem eine Kündigungsmöglichkeit binnen eines Monats zum Monatsletzten vorgesehen. Im Arbeitsverfassungsgesetz wurde ein neuer Betriebsvereinbarungstatbestand geschaffen: Grundsätzliche Rahmenbedingungen für Homeoffice, wie etwa die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung oder die Regelung des Kostenersatzes, können mittels freiwilliger Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine solche Betriebsvereinbarung ersetzt jedoch nicht die Homeoffice-Vereinbarung. Durch die Neuregelung bleiben die allgemeinen Betriebsvereinbarungstatbestände unberührt, sodass im Rahmen einer Arbeitszeitbetriebsvereinbarung etwa auch Sonderbestimmungen für Homeoffice vorgesehen werden können.   Arbeitsmittel und Kostenersatz Zur Bereitstellung von Arbeitsmitteln sowie zum Kosten- bzw. Aufwandersatz sind im Wesentlichen folgende Grundsätze zu beachten: Erforderliche digitale Arbeitsmittel sind vom Arbeitgeber bereitzustellen; Stellt der Arbeitnehmer digitale Arbeitsmittel bereit, gebührt ihm dafür angemessener bzw. erforderlicher Kostenersatz; eine Pauschalvereinbarung ist zulässig; Stellt der Arbeitnehmer sonstige Arbeitsmittel bereit, gebührt ihm dafür Aufwandersatz; Dieser Anspruch ist jedoch vertraglich abdingbar.   Dienstnehmerhaftpflichtgesetz und Arbeitsunfälle Im Zuge der Neuregelungen wurde klargestellt, dass im Homeoffice tätige Arbeitnehmer den Regelungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG) und damit den entsprechenden Haftungsbegünstigungen unterliegen. Zudem wurde der Anwendungsbereich des DHG auch auf von Haushaltsangehörigen verursachte Schäden ausgeweitet. Entsprechend der schon zuvor geltenden Rechtslage wurde im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen klargestellt, dass Unfallversicherungsschutz auch im Homeoffice besteht. Arbeitsunfälle sind demnach auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der versicherungsbegründenden Beschäftigung in der Wohnung (Homeoffice) ereignen.   Arbeitnehmerschutz Der Geltungsbereich des ArbeitnehmerInnenschutzgesetztes blieb durch die Neuregelungen gänzlich unverändert. Die arbeitsstättenbezogenen Vorschriften des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes sind im Homeoffice daher weiterhin nicht anzuwenden. Relevant sind hingegen die Regelungen betreffend Bildschirmarbeit. Arbeitgeber sind grundsätzlich angehalten, die Arbeitnehmer zu den Erfordernissen der Arbeitsplatzgestaltung zu unterweisen. Dazu empfiehlt sich die Ausarbeitung eines Leitfadens anhand dem die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz selbst evaluieren können. Eine Kontrollmöglichkeit seitens des Arbeitsinspektorats besteht nicht, da diesem in privaten Räumlichkeiten kein Betretungsrecht zukommt.   Autorin: Mag. Bettina Poglies-Schneiderbauer   Seminartipp! Arbeitsrecht für Führungskräfte
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