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SEMINARTHEMEN

Seminarprogramm 2019 PDF
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Neue seminare

  1. 365 Tage DSGVO

    Datenschutz – Best practice, Do´s and Dont´s, Lessons Learned

    • Wien

      25.09.2019
  2. Leadership 4.0

    Führung und Management im Zeitalter des digitalen Wandels

    • Wien

      20.11.2019
  3. Basiswissen Controlling

    Grundlagen und Instrumente des Controllings

    • Wien

      24.09.2019
  4. Präsentation & Rhetorik für Führungskräfte

    Selbstbewusst und klar, authentisch und überzeugend als Führungskraft!

    • Wien

      10.10.2019
  5. Employment in Austria

    Learn all about opportunities and risks in labour law in Austria

    • Wien

      16.10.2019

Neues im blog

Weitere super geile Beiträge
  • Controlling als Planungs-, Informations- und Kontrollinstanz im Unternehmen

    Die immer größer werdenden Informationseinheiten, welche Unternehmen sammeln und auswerten können, machen es der Unternehmensführung zunehmend schwerer zu unterscheiden, welche Informationen relevant sind und welche nicht. Hier liegt die große Stärke eines guten Controllings, das die Entscheidungsvorbereitung im Unternehmen übernehmen kann. Controlling kommt nicht, wie so oft angenommen von Kontrolle, sondern bedeutet übersetzt so viel wie steuern, bändigen oder regeln. Wenn man sich die Übersetzung vor Augen führt, wird auch ganz schnell klar, dass die Aufgabengebiete im Controlling viel mehr sind als nur eine „Kontrolle“.Grundsätzlich ist es ein Führungsunterstützungssystem, welches sicherstellen soll, dass Planung, Kontrolle und Informationsversorgung zum Wohle des Unternehmens aufeinander abgestimmt sind. Dies bedeutet natürlich auch, dass unternehmerische Entscheidungen weiterhin durch die Unternehmensleitung getroffen werden. Das Controlling dient lediglich der sogenannten Entscheidungsvorbereitung. Genauer gesagt gehören zu den klassischen Aufgaben des Controllings folgende Bereiche: Gestaltung des gesamten Planungs- und Kontrollsystems durch Festlegung von Planungsabläufen, Vorgabe von Planungs- und Kontrollzeitpunkten, Entwicklung und Pflege von Planungsinstrumenten, etc. Informationsversorgung des Managements durch Erstellung und Verteilung zielgruppenspezifischer Berichte (Berichtswesen) Unterstützung des Managements bei strategischen (z.B. Entwicklung neuer Geschäftsfelder), taktischen (z.B. Investitionsanalysen) und operativen Planungen und Entscheidungen (z.B. Produktionsprogrammplanung) Koordination der Budgetierung; das integrierte Unternehmensbudget zeigt die monetären Ergebnisse der aufeinander abgestimmten (Jahres-)Teilpläne (z.B. Absatzplan, Lagerplan, Produktionsplan, Investitionsplan, Personalplan) in Form einer Planbilanz, einer Plan-GuV, einer Plan-Geldflussrechnung sowie Plan-Kennzahlen. Durchführung von Wirtschaftlichkeitskontrollen (z.B. Gegenüberstellung von Plan- und Ist-Kosten) und Analyse identifizierter Abweichungen Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeit ein Controlling für spezifische Bereiche zu installieren, welche Unternehmen eventuell besonders betrachten wollen, wie z.B. Risikocontrolling, Projektcontrolling, Innovationscontrolling, Personalcontrolling, Gleichstellungs-Controlling, etc. Für all diese Aufgaben bedarf es einer sehr heterogenen Herangehensweise. Auch diverse Instrumente (z.B. Kostenmanagement, Unternehmensanalyse) werden unterstützend verwendet, verleihen dem Aufgabengebiet jedoch zusätzliche Komplexität. ControllerInnen haben oft unterschiedliche Vorerfahrungen und sehen sich mit vielen unterschiedlichen Herausforderungen im Unternehmen konfrontiert. Oft gibt es, vor allem in KMUs, keine spezifische Stelle mit der ausdrücklichen Beschreibung „Controlling“. Häufig werden die Aufgaben von verschiedenen Personen, wie z.B. der Geschäftsführung selbst, der Leitung des Rechnungswesens, oä. wahrgenommen. Umso wichtiger ist es, zumindest die grundlegenden Aufgaben und Instrumente zu kennen und deren Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen zu verstehen. Denn dadurch kann das Controlling seine volle Stärke als Planungs-, Informations- und Kontrollinstanz im Unternehmen wahrnehmen.   Autorin: Katharina Felleitner, MSc - Bereichsleiterin und Lektorin für Betriebswirtschaftslehre   Seminartipp! Basiswissen Controlling
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  • Employment law in Austria

    Employment law, like few other fields of law in Austria, is subject to constant alterations. Running a company in Austria correctly and cost-effectively requires extensive and up-to-date knowledge in terms of employment law. It is therefore necessary to stay up to date in the most important areas. In practice, most and most serious errors happen in the following areas:   1. Misclassification of employment relationships At the beginning of each employment it must be decided whether a real employment contract, a so- called free employment contract or a contract for works and services is to be concluded. A misclassification can lead to high claims on the part of the employees and additional payments as well as penalties imposed by the authorities.   2. Commencement and termination of employment contracts Especially when concluding an employment contract and also when terminating the employment relationship, there are pitfalls for employers and there is a lot to consider. For example, the obligation to work overtime must be agreed and, when the employment relationship is terminated, not only the provisions of the employment contract must be observed but also those of relevant collective regulations.   3. Working hours In Austria, it has been permissible to work 12 hours per day and 60 hours per week since 1st September 2018. But are these hours subject to surcharges? This depends on the agreement with the employee and also on the collective agreements of the employer's sector, the so-called collective bargaining agreements. Flexibility in working time is a complex area and must be adapted precisely to the needs of the employer.   4. Vacation Paid holidays must usually be agreed in Austria. Unilateral requirements from employers or employees are rarely permitted.   5. Remuneration Most industries in Austria are characterized by minimum wages that must be paid. However, all-in agreements and lump sum overtime payments are valid.   6. Works agreements Works councils have extensive rights in Austria. The most important are those according to which certain measures may not be implemented by the employer without approval of the works council. Such approval usually requires a written agreement with the works council, the so-called works agreement. This applies in particular to the use of operating resources like company cars or mobile devices, IT systems, control measures like GPS in company cars or mobile devices, personnel data systems and working time models. ln these areas, it must be checked on a case by case basis whether a works agreement has to be concluded or the employer is entitled to act on his own discretion. In order to avoid the pitfalls companies must be aware of their legal duties and options under Austrian employment law.   Author: Mag. Erwin Fuchs   Seminar recommendation: Employment in Austria
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  • Umgang mit dem Betriebsrat aus Arbeitgebersicht in Bezug auf die Bereitstellung von Sachmitteln

    Allgemeines Wird in einem Unternehmen bzw. Betrieb ein Betriebsrat gewählt und gab es vorher keinen oder gibt es bereits einen Betriebsrat und ändern sich im Laufe der Zeit die Kommunikationswege und –mittel oder aber die Größe des Betriebes, entstehen sowohl auf Seiten des Betriebsrates als auch beim Betriebsinhaber die Fragen, ob der Betriebsrat ein Recht auf die Beistellung von Sacherfordernissen hat und wenn ja, auf welche? Grundsätzlich sind dem Betriebsrat zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse sowie sonstige Sacherfordernisse in einem der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen des Betriebsrates angemessenen Ausmaß vom Betriebsinhaber unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Desgleichen hat der Betriebsinhaber unentgeltlich für die Instandhaltung der bereitgestellten Räume und Gegenstände zu sorgen. Die Frage, ob dem Betriebsrat Sacherfordernisse zur Verfügung gestellt werden müssen, kann also mit ja beantwortet werden.   Auf welche Sacherfordernisse hat der Betriebsrat also nun ein Recht? Immer wieder gibt es Meinungsverschiedenheiten darüber, ob ein Diensthandy ausreicht, ein Laptop zur Verfügung gestellt oder gar ein Dienstfahrzeug angeschafft werden muss. Dies hängt sehr von den Bedürfnissen des jeweiligen Betriebsrates ab z.B., welche örtlichen und technischen Gegebenheiten im Betrieb bzw Unternehmen vorliegen oder wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Der Umfang der Beistellungspflicht erfolgt nach einer Interessenabwägung. Hier sind also die Bedürfnisse des Betriebsrates auf der einen Seite und die Größe des Betriebes auf der anderen Seite gegeneinander abzuwägen, wobei das gesetzliche Kriterium der „Größe des Betriebes“ im Sinne der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Betriebsinhabers zu verstehen ist. Sacherfordernisse, die sowieso schon in betriebsüblicher Verwendung stehen und damit ohnehin einer Mehrzahl von Arbeitnehmern vom Betriebsinhaber zur Verfügung gestellt werden, dürfen dem Betriebsrat nicht verweigert werden. Darunter könnte heutzutage wohl ein Diensthandy fallen. Auch die Größe der zur Verfügung gestellten Räume hängt von der Größe des Betriebs ab und haben grundsätzlich innerhalb des Betriebes zu liegen, sofern dies räumlich möglich ist. Der Betriebsinhaber hat neben den Räumlichkeiten auch die im Gesetz angeführten Kanzlei- und Geschäftserfordernisse zur Verfügung zu stellen. Dazu zählen neben der üblichen Büroausstattung auch Schreibmaterial, Computer, Faxgerät, Telefonanschluss und die entsprechende Fachliteratur. Weiters ist bei Vorhandensein eines internen Computer-Kommunikationsnetzes in einem Betriebs („Intranet“), auch dem Betriebsrat der Zugang zu diesem Intranet und die Möglichkeit der Verständigung der anderen Arbeitnehmer und auch die Funktion „Mail an alle“ einzuräumen. Bei einem Dienstfahrzeug kommt es ebenso auf die Leistungsfähigkeit die Größe des Betriebs und die Bedürfnisse des Betriebsrates an. Hier spielen bei der Größe des Betriebes nicht nur die Mitarbeiterzahlen, sondern auch die örtliche Lage des Betriebs und etwaige angeschlossene Arbeitsstätten und deren Anbindung an das öffentliche Verkehrsnetz eine Rolle. In großen Betrieben kann der Betriebsinhaber unter Umständen sogar dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat zeitweise oder dauerhaft eine Schreibkraft beizustellen, wenn die Betriebsratstätigkeit dies erfordert und es dem Betriebsinhaber zumutbar ist. Die Bedürfnisse des Betriebsrates für die Sacherfordernisse sind vom Betriebsrat nachzuweisen.   Wer trägt die Kosten und wem gehören die Sachen? Die Kosten für die vom Betriebsrat für seine Tätigkeiten benötigten Sachen trägt der Betriebsinhaber. Die zur Verfügung gestellten Sacherfordernisse bleiben im Eigentum des Betriebsinhabers. Die Sachen gehen daher nicht in das Eigentum des Betriebsrates über – hier gilt also grundsätzlich dasselbe wie bei Betriebsmitteln (z.B. Diensthandy und Laptop) für Arbeitnehmer.   Zusammenfassung Der Betriebsinhaber ist also verpflichtet, dem Betriebsrat Sacherfordernisse zur Verfügung zu stellen, damit dieser seine Tätigkeiten ausüben kann. Zu beachten gilt aber: sollte der Betriebsinhaber seiner Verpflichtung nicht nachkommen, kann der Betriebsrat zur Durchsetzung gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Für Betriebsinhaber gilt in der Praxis auch, ein sogenanntes „Anfüttern“ des Betriebsrates zu verhindern, bei dem der Betriebsrat zu Handlungen bewegt werden soll, die er sonst nicht getan hätte. Die Komplexität der Thematik des „Anfütterns“ sprengt hier aber den Rahmen. Welche Sacherfordernisse nun zur Verfügung gestellt werden müssen, kann unter anderem anhand der Leistungsfähigkeit des Betriebes und der Bedürfnisse des Betriebsrates entschieden werden.   Autor: RA Mag. Lukas Disarò   Seminartipp! Rechtskonformer Umgang mit dem Betriebsrat
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  • Können Mitarbeiter/innen die Berichtigung ihres Personalakts verlangen?

    Personalakten enthalten eine Fülle an personenbezogenen Daten der jeweiligen Arbeitnehmer/innen. In vielen Unternehmen werden Personalakten überdies inzwischen nur mehr elektronisch geführt. Dieser Blogbeitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob Mitarbeiter/innen die Berichtigung ihres Personalakts verlangen können. Dabei wird auf eine aktuelle, seit Inkrafttreten der DSGVO ergangene Entscheidung der österreichischen Datenschutzbehörde (DSB) Bezug genommen.   Inhalt und Richtigkeit des elektronischen Personalakts Neben allgemeinen Angaben zur Person enthält ein vollständiger Personalakt in der Regel u.a. auch Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Lohnzettel, sozialversicherungsrechtliche Unterlagen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Urlaube, Krankenstände sowie Protokolle von etwaigen Mitarbeitergesprächen.   Voraussetzung für das Berichtigungsrecht des Personalakts Wie die DSB in einer Entscheidung (D122.895/0005) festhielt, ist Voraussetzung für das Berichtigungsrecht nach Artikel 16 DSGVO die objektive Unrichtigkeit der verarbeiteten personenbezogenen Daten. Im gegenständlichen Fall ging es um die Dokumentation einer (vermuteten) Dienstpflichtverletzung im Personalakt. Eine Mitarbeiterin beschwerte sich darüber, dass nach Klärung der Sachlage in ihrem Personalakt nicht ausdrücklich festgehalten wurde, dass sie keine Dienstpflichtverletzung gesetzt habe. Laut DSB gelten Daten aus datenschutzrechtlicher Sicht als richtig, wenn sie etwa ein Aktenstück „formell richtig wiedergeben“. Unvollständig sind Daten, „die zwar für sich genommen richtig sind, in der Gesamtheit aber eine objektiv falsche Aussage treffen oder lückenhaft und dadurch objektiv missverständlich sind“. Im verfahrensgegenständlichen Personalakt waren nach der DSB aber keine Daten enthalten, die sich als falsch, unwahr, unzutreffend oder verfälschend qualifizieren ließen. Es waren auch keine Informationen hinzuzufügen, weil sich die Information, dass keine Dienstpflichtverletzung gesetzt wurde, bereits aus einer Zusammenschau der im Personalakt enthaltenen Unterlagen ergab. Die Beschwerde wurde daher abgewiesen.   Autor: Mag. Georg Fellner LL.M.   Seminartipp! Arbeitnehmer-Datenschutz
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  • Selbstreinigung im Vergaberecht

    Wenn die berufliche Zuverlässigkeit von öffentlichen Auftraggebern angezweifelt wird, werden auf Bieterseite Maßnahmen zur sogenannten Selbstreinigung im Unternehmen erforderlich. Mit dem neuen BVergG 2018 gibt der Gesetzgeber nun einen konkreten Maßnahmenkatalog vor, dessen Umsetzung in der Praxis allerdings erhebliche Schwierigkeiten bereiten kann.   Änderungen seit dem BVergG 2018 Der öffentliche Auftraggeber hat die klare und unmissverständliche gesetzliche Vorgabe, Aufträge ausschließlich an geeignete Unternehmen zu vergeben (§ 20 Abs 1 BVergG). Kommen dem öffentlichen Auftraggeber im Zuge der Angebotsprüfung aufgrund eines vergangenen Verhaltens des Bieters Zweifel an dessen Eignung, hat er die Umstände näher zu hinterfragen. Kommt der öffentliche Auftraggeber schließlich zum Ergebnis, dass die berufliche Zuverlässigkeit des Bieters tatsächlich nicht gegeben ist, hat er diesen von der weiteren Teilnahme am Vergabeverfahren auszuschließen (§ 78 BVergG). Davor hat er dem Bieter allerdings – unter Vorhalt des in Frage kommenden Ausschlussgrundes – die Möglichkeit zu geben, die berufliche Zuverlässigkeit trotz Vorliegen eines Ausschlussgrundes nachzuweisen (§ 83 Abs 1 BVergG). Im Zuge dieser Selbstreinigung hat der Bieter zunächst darzulegen, dass er konkrete technische, organisatorische, personelle oder sonstige Maßnahmen getroffen hat, die geeignet sind, das nochmalige Begehen der betreffenden strafbaren Handlungen bzw. Verfehlungen zu verhindern (§ 83 Abs 2 BVergG). Um dies glaubhaft zu machen, musste ein Bieter in diesem Zusammenhang bereits vor der Gesetzesnovelle „effektive Maßnahmen“ im Unternehmen nachweisen: Einführung eines qualitativ hochwertigen Berichts- und Kontrollwesens oder Einschaltung einer inneren Revision oder Einführung interner Haftungs- und Schadenersatzregelungen Der Gesetzgeber sieht mit der Novelle des BVergG 2018 weitere Selbstbereinigungsmaßnahmen vor, die der Bieter (mit den bisher bereits geforderten Maßnahmen kumulativ) nachweisen muss: Schadenswiedergutmachung durch Ausgleichszahlungen Aktive Zusammenarbeit mit den ermittelnden Behörden zur Aufklärung des Tatvorwurfs Auch wenn diese Maßnahmen auf den ersten Blick einleuchtend wirken, ist insbesondere die Umsetzung der Schadenswiedergutmachung in der Praxis gar nicht oder oft nur schwer möglich.   Praktische Umsetzungsprobleme bei der Schadenswiedergutmachung Ein Schadensausgleich wird in allen Fällen unproblematisch sein, wenn ein Schaden bereits durch ein Gerichtsurteil rechtskräftig festgestellt wurde. Dann ist der Ausgleich eines Schadens nicht mehr nur als Selbstreinigungsmaßnahme geboten, sondern gerichtlich angeordnet. Was aber passiert in all jenen Fällen, in denen ein Schaden (noch) nicht gerichtlich festgestellt ist? In dieser Lage befinden sich Bieter dann, wenn aufgrund strafrechtlicher Vorwürfe ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, aber noch nicht abgeschlossen wurde. Öffentliche Auftraggeber orten – trotz der in Österreich geltenden Unschuldsvermutung – bereits aufgrund eingeleiteter Ermittlungsverfahren den Verdacht der mangelnden beruflichen Zuverlässigkeit eines Unternehmens. Wie oben dargelegt, wäre nach der derzeitigen Gesetzeslage eine Selbstreinigung nur bei gleichzeitiger Schadenswiedergutmachung durch Ausgleichzahlungen möglich. Muss nun ein Schaden bereits „auf Verdacht“ ausgeglichen werden? Diese Frage wird in den Gesetzesmaterialien zum BVergG 2018 eindeutig mit Ja beantwortet („der Unternehmer [muss] unabhängig vom Vorliegen einer rechtskräftigen Gerichtsentscheidung nachweisen, dass er den durch sein Fehlverhalten verursachten Schaden ersetzt bzw seine Schadenersatzpflicht anerkannt hat“). Zahlt nun eine Gesellschaft einen Schadensausgleich ohne entsprechenden Rechtsgrund (zB. Gerichtsurteil), könnte dies nicht nur als ungewolltes Schuldeingeständnis verstanden werden. Das vertretungsbefugte Organ der Gesellschaft wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit danach mit neuen rechtlichen Problemen konfrontiert: Vorwurf der Gläubigerbenachteiligung wegen rechtsgrundloser Zahlungen und Missachtung der Pflicht zum Vermögenserhalt der Gesellschaft, Vorwurf der Untreue etc. Im Ergebnis kann einem Unternehmen nicht zur Schadenswiedergutmachung in Form einer Ausgleichszahlung ohne rechtskräftig festgestellten Schaden geraten werden. Dies war auch dem Gesetzgeber bewusst, der in den Gesetzesmaterialien zum BVergG 2018 ausdrücklich erläutert, dass von einem Unternehmen nicht verlangt werden kann, Schadenersatzforderungen anzuerkennen oder auszugleichen, die nicht substantiiert und möglicherweise unbegründet sind, bloß damit er die Anforderungen für die Selbstbereinigung erfüllt. Wie die öffentlichen Auftraggeber, die Bieter selbst und die Vergabekontrolle mit diesen Neuerungen umgehen werden, wird sich zeigen. Jedenfalls besteht die Sorge, dass öffentliche Auftraggeber nach Belieben dem einen Bieter die Zuverlässigkeit aberkennen und bei anderen die Selbstreinigungsmaßnahmen wohlwollend anerkennen können. Viele reuige Unternehmer, die ihre Leistungen hauptsächlich öffentlichen Aufraggebern anbieten, werden vor dem drohenden wirtschaftlichen Bankrott wegen vergaberechtlicher Unzuverlässigkeit mit Geld Buße tun. Die vorsorgliche Schadensgutmachung stellt daher eine moderne Form des Ablasshandels dar. Letzteres war auf Dauer noch nie erfolgreich.   Autoren: Mag. Brigitte Berchtold, Rechtsanwältin und Partnerin bei Huber | Berchtold Rechtsanwälte OGIng. Mag. Sandro Huber, Rechtsanwalt und Partner bei Huber | Berchtold Rechtsanwälte OG www.rechtundtechnik.at   Seminartipp! Vergabepraxis und Vergaberecht für Bieter
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