Prämien und Gewinnbeteiligungen gehören zu den variablen Gehaltsbestandteilen. Ein zusätzlicher variabler Entgeltbestandteil soll in der Regel als Leistungsanreiz dienen, da der Arbeitnehmer aktiv am Unternehmenserfolg teilnimmt und dadurch motiviert wird, höhere Leistungen zu erbringen. Die Entlohnung wird an erfolgsspezifische Kriterien gekoppelt. Zudem sollen mit derartigen Regelungen die Arbeitnehmer an ihrer tatsächlich erbrachten Leistung gemessen werden können.
Achtung: Mindestentgelt
Bei Vorliegen eines Kollektivvertrages darf das gesetzliche oder kollektivvertragliche Mindestentgelt durch eine variable Vereinbarung nicht unterschritten werden. Die Unterschreitung des Mindestentgelts löst einen Differenzanspruch des Arbeitnehmers aus. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erhalt des zwischen dem tatsächlich geleisteten und dem ihm nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gebührenden Mindestentgelts. Darüber hinaus kann die Unterentlohnung zu Verwaltungsstrafen führen (§ 29 LSD-BG).
Prämie (Bonus)
Unter dem Begriff „Prämie“ oder „Bonus“ ist eine zusätzliche entgeltliche Leistung zu verstehen, die als einmalige Sonderzahlung oder als Teil eines Bonussystems vom Arbeitgeber gewährt wird, um einen finanziellen Anreiz für seine Arbeitnehmer zu schaffen und diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Grundgedanke eines Prämienmodells ist, dass sowohl das Unternehmen als auch die Arbeitnehmer vom Erreichen definierter Ziele profitieren (Pramböck, Wie Sie den Vertrieb mit einem finanziellen Bonus motivieren, ARD 6559/4/2017).
Prämienmodelle werden oft gewählt, um den Arbeitnehmer für das Erreichen bestimmter Leistungen, die über die normalen Arbeitsanforderungen hinausreichen, zu belohnen. Die Prämie wird zusätzlich zum normalen Bezug gezahlt (Mäder/Haas, Prämien – Arbeitsrecht, Stand 04.07.2022, Lexis Briefings in lexis360.at).
Eine Sonderkonstellation ist die Long-Term-Prämie (= Nachhaltigkeitsprämie). Diese Prämie wird an nachhaltige Unternehmensergebnisse gekoppelt. Nur wenn Ziele erreicht werden, die für das Unternehmen auch in den folgenden einen positiven Einfluss haben, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Prämie. Folglich ist es möglich, dass Arbeitnehmer auch einen Prämienanspruch erwerben, obwohl sie bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden sind (David, Long-Term-(=Nachhaltigkeits)Prämien – korrekte Abrechnung bei beendeten Arbeitsverhältnissen, PVP 2013, 128).
Gem. § 96 Abs 2 Z 4 ArbVG ist bei Unternehmen mit Betriebsrat vor Einführung eines leistungsbezogenen Prämiensystems die Zustimmung des Betriebsrates notwendig (zustimmungspflichtige Maßnahme). Ohne eine entsprechende Betriebsvereinbarung sind Zielvereinbarungen nichtig (OGH 08.10.2008, 9 ObA 144/07b = ARD 5921/5/2008).
I.d.R. werden in der Praxis die Voraussetzungen für die Auszahlung einer Prämie in Zielvereinbarungen vorab definiert. Die zu erreichenden Ziele können auf „harte Faktoren“, wie z.B. Erreichen gewisser betriebswirtschaftlicher Kennzahlen abstellen. Typischerweise stellt man auf messbare Parameter wie Gewinn, Umsatz oder Kosten ab. Man spricht hier von quantitativ messbaren Zielen.
In der Zielvereinbarung können auch „weiche Faktoren“, so genannte qualitative Ziele aufgenommen werden. Das wären z.B. Teamfähigkeit, Qualifikation oder Motivation des Arbeitnehmers (Haase, Arbeitszeit und Entgelt im Dienstvertrag [2021] 30; Felten, Rechtsfolgen einer Rahmenzielvereinbarung, wbl 2009, 116).
Der Arbeitnehmer sollte mit den vereinbarten Zielen weder unter- noch überfordert werden. Von der Anzahl her sind keine Obergrenzen definiert, empfehlenswert sind bis zu fünf Ziele (Held/Mair, Ghahramani-Hofer in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 BT, 38. Klausel, Rz 38.07.).
Gewinnbeteiligung
Im Unterschied zur Provision bzw. Prämie ist der Anknüpfungspunkt bei einer Gewinnbeteiligung nicht die tatsächliche Leistung und die Erreichung individuell vereinbarter Ziele des jeweiligen Arbeitnehmers, sondern maßgeblich ist der Erfolg des Unternehmens, wobei man sich auf bestimmte Bereichs- und Unternehmenskennzahlen stützt (Haase, Arbeitszeit und Entgelt im Dienstvertrag [2021] 31).
Die Gewinnbeteiligung ist bei Angestellten in § 14 AngG geregelt. Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dass das Entgelt ganz oder zum Teil in einem Anteil am Gewinn aus allen oder aus bestimmten Geschäften besteht oder der Gewinn in anderer Art für die Höhe des Entgelts maßgebend sein soll, so errechnet sich mangels anderer Vereinbarung die Höhe der Gewinnbeteiligung für das abgelaufene Geschäftsjahr aufgrund der Bilanz. Der Angestellte kann Bucheinsicht verlangen, soweit dies zur Prüfung der Richtigkeit der Abrechnung erforderlich ist.
So nichts anderes vereinbart ist, wird als Abrechnungszeitraum das Geschäftsjahr herangezogen (§ 14 AngG, Jabornegg, Leistungs- und erfolgsorientierte Entgelte im Angestelltengesetz, DRdA 2021, 96).
Gewinnbeteiligungsvereinbarung
Eine Gewinnbeteiligungsvereinbarung sollte klar und umfassend geregelt werden und folgende Inhalte abdecken:
- Betriebswirtschaftliche Kennzahlen, die für die Abrechnung der Gewinnbeteiligung herangezogen werden
- Definition der herangezogenen Kennzahlen
- Relevante Höhe dieser Kennzahlen
- Höchst- bzw. Mindestgrenzen der Gewinnbeteiligungsansprüche
- Fälligkeit des Anspruches
- Gewinnbeteiligungsanspruch im Falle des Ausscheidens aus dem Unternehmen
(Lutz, Leistungslohnmodelle [2010], 73; Mair, Ghahramani-Hofer in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 BT, 37. Klausel [Stand 01.06.2019, rdb.at], Rz 37.57)
Vorsicht: Betriebliche Übung (= Gewohnheitsrecht)
Wird eine freiwillige Leistung (z.B. Bonus oder Prämie) wiederholt und vorbehaltlos allen oder einem bestimmten Teil der Arbeitnehmer gewährt, ohne zu erklären, dass es sich um eine einmalige und unverbindliche Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft handelt, kann der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass er die Leistung auch zukünftig erhalten wird. Damit wird diese Übung aufgrund schlüssig entstandener Vereinbarung zum Inhalt des Dienstvertrages, an den der Arbeitgeber gebunden ist. Es ist nicht ausreichend, den Arbeitnehmer lediglich im Vorhinein einmal darauf hinzuweisen. Der Hinweis muss bei jeder Auszahlung erneut wiederholt werden.
Einen derartigen Rechtsanspruch kann der Arbeitgeber nur verhindern, indem er explizit darauf hinweist, dass es sich um eine freiwillige und einmalige Leistung handelt und selbst bei wiederholter Leistung, kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht (David/Knell/Gruber in David/Knell/Gruber [Hrsg], Dienstvertrag kompakt2 [2019] Einstufung und Entgelt, 13).
Lediglich der Hinweis, dass die Leistung freiwillig ist, genügt nicht, da „freiwillig“ nur heißt, dass es sich bei der Leistung um keine gesetzliche oder kollektivvertragliche Verpflichtung handelt (OGH 20.04.2017, 9 ObA 113/16g).
Autorin: Mag. Sylvia Unger
Quelle: Praxishandbuch Arbeitsentgelt
Seminartipp: Kostspielige Entgeltfallen vermeiden