Der altersbedingte Umbau der Gesellschaft in Europa spiegelt sich auch in Unternehmen wider. Das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen – und damit Weltbilder – kann gerade im Arbeitsumfeld zu Konflikten führen. Mit aktivem Konflikt- und Generationsmanagement können Führungskräfte solche Konfliktsituationen verhindern und entschärfen.

 

Der demographische Wandel in österreichischen Unternehmen

Die steigende Lebenserwartung bei gleichzeitiger Abnahme der Geburtenrate hat die altersspezifische Zusammensetzung der österreichischen Bevölkerung deutlich verändert. Die 40–44-Jährigen stellen bereits die größte Altersgruppe dar und von „unten“ rücken weniger Junge nach.

Dies löst eine Reihe von Fragen für Unternehmen auf, wie etwa:

  • Wie kann es gelingen, die Ältesten länger als bisher gesund und interessiert im Arbeitsprozess zu halten?
  • Wie können wir auch attraktiv für die (wenigen) Jüngeren sein?
  • Welche Perspektiven bieten wir Mitarbeiter/innen zwischen 30 und 50 Jahren (Generation X)?
  • Was erwarten und bringen die Generationen Y und Z ein?
  • Wie bringen wir etwaige unterschiedliche Interessen der Generationen und differenzierte Erwartungen an die Arbeit unter einen Hut?
  • Wie bringen wir die Generationen in ein gutes Miteinander?

Die unterschiedlichen Werte, Erwartungen und Einstellungen der verschiedenen Generationen bergen zudem ein großes Konfliktpotenzial, dem Führungskräfte entgegenwirken müssen. In erster Linie ist dafür ein klares Verständnis der unterschiedlichen Erwartungen an den Arbeitsplatz von großer Bedeutung.

 

Was erwarten sich die Generationen von der Arbeit?

 

Baby Boomer (geboren zwischen 1946 und 1964)

Im Arbeitsprozess werden Baby Boomers als pflichtbewusst und sehr arbeits- und leistungsorientiert beschrieben („Zuerst die Arbeit, dann das Vergnügen“). Baby Boomers können durch Erfolg, durch Leistung und Einbeziehung durch die Führung motiviert werden.

Generation X (geboren zwischen 1965 und 1978)

Der Individualismus steigt in dieser Generation, Materielles wird sehr wichtig und ist ein Motivator. Arbeit und Privates sollen im Einklang stehen.

Gen Y/Millenials (geboren zwischen 1979 und 1999)

Von der Arbeitswelt erwarten sie, dass sie auch Spaß machen soll und von ihrer Führung Visionen und Perspektiven. Sie können über Weiterentwicklung, Handlungsspielraum und Sinn motiviert werden.

Gen Z/Digital Natives (geboren ab 2000)

Arbeit wird häufig als Projekt gesehen, welches spannend und sinnvoll sein muss. Als Belohnung werden nicht nur Geld, sondern Flexibilität bei Arbeitszeit und Ort, Weiterbildungsangebote und Sozialleistungen gesehen. Von den Führungskräften erwarten sie regelmäßig Feedback und Förderung.

 

Generationsmanagement als Konfliktprävention

Generationenmanagement hat die aktive Einbindung aller Generationen im erwerbsfähigen Alter in den Arbeitsprozess zum Ziel. Eine gelungene Kooperation zwischen den Generationen reduziert das Konfliktpotential maßgeblich.

Konkret geht es

  • um die aktive und produktive Einbindung aller Generationen in den Arbeitsprozess,
  • darum, die Stärken und Bedürfnisse einzelner Generationen in der Arbeitsgestaltung zu berücksichtigen,
  • darum, Werte, Einstellungen und Erwartungen einzelner Generationen zu kennen, sie zu bedenken und mit der Ausrichtung und Kultur der Organisation abzustimmen,
  • darum, die Generationen in ein Miteinander und nicht in Konkurrenz zu bringen,
  • aber auch darum, die Unterschiede innerhalb einer Generation (Subgruppen, Typen) wahrzunehmen (wie detailliert ausgeführt) und für die Gestaltung aufzugreifen.

Da Unternehmen aus demografischen Gründen nicht auf einzelne Generationen verzichten werden können, bedeutet dies, dass sie sich mit dieser Vielfalt und diesen Unterschieden auseinandersetzen (werden) müssen.

 

Wir kann Generationenkonflikten konkret entgegengewirkt werden?

Organisationen brauchen:

  • Eine gelebte und gepflegte Kultur der (gegenseitigen) Achtsamkeit und Wertschätzung über alle Generationen, Altersgruppen etc. hinweg
  • Gezielte generationsübergreifende Tandembildungen
  • Wahlmöglichkeiten, z.B. Arbeitszeit, Arbeitsort, Medien betreffend

Das heißt dass für ein erfolgreiches Generationenmanagement die Arbeitsbedingungen flexibel gestaltet werden müssen. Diese Flexibilität und damit auch die möglichen Unterschiede – z.B. weniger Nachtdienste für Ältere, mehr flexible Arbeitsplätze bzw. Situationen für die Jüngsten o.Ä. – müssen gezielt kommuniziert werden, um das Verständnis zu fördern und Konkurrenzsituationen erst gar nicht entstehen zu lassen.

Führungskräfte müssen:

  • Nach dem Prinzip „Unterschiede können und dürfen sein“ handeln
  • Stigmata und Vorurteile durch Kommunikation abbauen
  • Die generationsübergreifende Kooperation und das Verständnis für die Bedürfnisse aller Arbeitskolleg/innen fördern
  • Die gegenseitige Bereicherung zwischen Generationen unterstützen

 

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