Gute Mitarbeiter:innen verlangen mehr Gehalt. Das ist grundsätzlich ein gutes Zeichen. Wer nichts will, ist oft innerlich schon gegangen. Aber was tun, wenn Sie den Wunsch nicht erfüllen können oder nicht erfüllen wollen?
Geld ist das Problem – oder doch nicht?
Viele Führungskräfte geraten in einen inneren Konflikt: Sie möchten die Leistung anerkennen, Motivation erhalten – gleichzeitig wissen sie, dass eine Erhöhung aktuell nicht realistisch ist. Die häufigsten Gründe dafür liegen auf der Hand: Das Gesamtbudget ist ausgeschöpft, die Geschäftsleitung hat klare Vorgaben gemacht oder die Führungskraft befürchtet Unruhe im Team, wenn eine Einzelperson bevorzugt wird. In manchen Fällen reicht auch die erbrachte Leistung schlichtweg nicht aus, um eine Erhöhung zu rechtfertigen. Trotzdem tun sich viele Führungskräfte schwer mit einem klaren Nein. Sie haben Sorge, den Mitarbeitenden zu enttäuschen oder im schlimmsten Fall zu verlieren. Genau deshalb ist es wichtig, solche Gehaltsgespräche gut vorzubereiten – und sie mit Klarheit und Haltung zu führen.
Es geht ums Gefühl, nicht ums Geld
Ein erfahrener Konstrukteur in einem Maschinenbauunternehmen bittet um ein Gespräch. Der Ton ist ruhig, aber klar: „Ich bin seit fünf Jahren da. Ich würde gerne über mein Gehalt sprechen.“ Die Führungskraft – wir nennen ihn Hannes – geht vorbereitet in das Gehaltsgespräch. Er kennt die Gehaltsstruktur seines Bereichs, hat sich angesehen, wann die letzte Erhöhung war, welche Leistungen erbracht wurden und wie sich das Gehalt im Verhältnis zu den Kolleg:innen entwickelt hat. Im Gespräch fragt er gezielt nach dem Motiv hinter dem Wunsch. Es zeigt sich: Es geht weniger ums Geld als um die gefühlte Ungleichbehandlung. Ein jüngerer Kollege mit kürzerer Betriebszugehörigkeit verdient beinahe gleich viel. Das wurmt den Konstrukteur.
Führung heißt: klar sein, nicht vertrösten
Was jetzt zählt, ist Klarheit. Wenn Hannes weiß, dass er keine Erhöhung geben kann, dann kommuniziert er das offen. Kein Vertrösten, kein „Schauen wir mal“. Gleichzeitig prüft er, was er dem Mitarbeiter stattdessen anbieten kann. Vielleicht eine Projektleitung. Vielleicht eine Weiterbildung. Vielleicht einfach die spürbare Anerkennung seiner bisherigen Leistung. Wer merkt, dass sein Einsatz wahrgenommen wird, bleibt eher motiviert – auch ohne sofortiges Plus am Gehaltszettel. Wer hingegen vage Hoffnungen gemacht bekommt, nur um kurzfristig Ruhe zu haben, verliert Vertrauen und wird mittelfristig unzufrieden.
Gut vorbereitet ins Gehaltsgespräch – so bleiben Sie souverän
Für solche Gehaltgespräche gilt: Bereiten Sie sich sorgfältig vor. Verschaffen Sie sich einen Überblick über die aktuelle Gehaltsstruktur, die üblichen Erhöhungsrhythmen und die objektiven Leistungen und Qualifikationen des Mitarbeiters. Vermeiden Sie es, den Wunsch sofort zu kommentieren. Hören Sie zu und fragen Sie gezielt nach dem Motiv: Geht es wirklich ums Geld – oder steckt ein Bedürfnis nach Fairness, Wertschätzung oder Sicherheit dahinter? Überlegen Sie sich im Vorfeld, welche alternativen Möglichkeiten es gibt, Zufriedenheit zu erzeugen: Verantwortung, Entwicklung, Flexibilität. Und wenn Sie bereits vor dem Gespräch wissen, dass keine Gehaltserhöhung möglich ist – dann sagen Sie das klar. Ohne Umschweife, aber mit Respekt.
Denn eines ist klar: Mitarbeitende, die nur wegen des Gehalts bleiben, sind schnell weg – sobald jemand anders mehr zahlt. Es bleiben diejenigen, die wissen, wofür sie arbeiten. Und dass ihre Leistung gesehen wird.
Wenn Sie solche Gespräche souverän führen wollen – mit Klarheit, Haltung und dem richtigen Gespür für Timing und Sprache – lade ich Sie herzlich ein zum WEKA-Seminar „Mitarbeiter:innen wirksam fördern und halten“. Wir arbeiten dort konkret an Fällen wie diesem. Wir üben die Gesprächsführung, analysieren typische Stolperfallen und stärken Ihre innere Haltung als Führungskraft.
Autor: Mag. Alfred Faustenhammer
Semiartipp! Mitarbeiter:innen wirksam fördern und halten