Gespräche mit MitarbeiterInnen können für Führungskräfte sehr frustrierend sein. Trotz bester Absichten gelingt es ihnen manchmal nicht, ein Gespräch mit einem positiven Ergebnis abzuschließen. Manche Führungskräfte schieben die Schuld auf die MitarbeiterInnen, manche zweifeln an sich selber. Als schwierig gelten insbesondere folgende Situationen:
Die Sichtweisen gehen weit auseinander
Eine Führungskraft versucht in einem Gespräch, Feedback zur Leistung zu geben. Sie hält sich an die Feedback-Regeln und vermeidet Vorwürfe, doch der Mitarbeiter bestreitet die mangelnde Leistung. Manchmal gehen die Wahrnehmungen, was gute Leistung ist, ganz weit auseinander. Falls Sie als Führungskraft schon einmal in einer solchen Situation waren, haben Sie vielleicht versucht, mit Argumenten zu überzeugen. Meistens hilft das jedoch nicht. Bleiben Sie bei Ihren Beobachtungen und teilen Sie Ihre Konsequenzen mit.
Die Emotionen gehen hoch
Es können Kleinigkeiten sein – ein unbedacht geäußertes Wort, eine neue ungewünschte Aufgabe oder ein ungewohnter Ablauf. Plötzlich beginnt ein Mitarbeiter zu weinen, ärgerlich zu schreien oder vorwurfsvoll zu schimpfen. Manchmal können Sie es vielleicht schon vorher erahnen, manchmal wird es aus heiterem Himmel passieren. Gerade dann, wenn MitarbeiterInnen ärgerlich werden, lassen sich viele Führungskräfte anstecken und werden auch ärgerlich. Lassen Sie das nicht zu. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit, bis seine Emotion abklingt, und wiederholen Sie Ihr Anliegen oder Ihre Botschaft.
Verloren in Nebensächlichkeiten
Im jährlichen Mitarbeitergespräch gibt es viele wichtige Themen: das vergangene Jahr, die Zukunft, Entwicklungsmöglichkeiten, neue Projekte und viele mehr. Die Gefahr ist groß, viel zu lange über einzelne Situationen der Vergangenheit, unwahrscheinliche Szenarien der Zukunft oder aktuelle Projektdetails zu sprechen. Damit Sie zu einem guten Ergebnis kommen, bereiten Sie das jährliche Mitarbeitergespräch vor:
- Meine fünf wichtigsten Botschaften
- Meine drei wichtigsten Anliegen
- Meine wichtigste Frage
Schweigen im Walde
Vielen Führungskräften sind Widerstand, Konflikte und Emotionen lieber als MitarbeiterInnen, die beharrlich schweigen. Manche Mitarbeiterinnen antworten auf Feedback gar nicht und auf Fragen mit „Ich weiß nicht“ oder „Ich kann mich nicht erinnern“. Das führt zu starken Gefühlen der Ohnmacht oder sogar zu heftiger Wut bei den Führungskräften. Ich empfehle Ihnen, sich in solchen Situationen vorzustellen, dass das Schweigen in 99 Prozent der Fälle kein passiver Widerstand gegen Sie als Person ist. Manche MitarbeiterInnen sind schüchtern oder ängstlich, manche misstrauisch gegen jede Autorität. Falls Sie in solchen Fällen dazu neigen, wütend zu werden, lassen Sie die Wut ziehen und führen Sie das Gespräch ruhig und beharrlich fort.
Gutes Gespräch – keine Wirkung
Das Gespräch verläuft wie geschmiert. Die Führungskraft teilt der Mitarbeiterin mit, dass sie mit einem gewissen Verhalten nicht zufrieden ist. Die Mitarbeiterin stimmt zu und verspricht, das Verhalten zu ändern. Es wird eine Vorgehensweise vereinbart und ein Zeitplan festgelegt. Erleichtert und in bester Stimmung verlassen beide das Gespräch. Zwei Wochen später beobachtet die Führungskraft wieder genau dasselbe Verhalten. Um dem vorzubeugen, können Sie im Gespräch bei allzu schneller Zustimmung Fragen stellen, die Ihnen zeigen, wie ernst die Zusage ist: Wie wirst du es in Zukunft machen? Was wirst Du genau verändern? Welche konkreten Schritte wirst Du setzen?
Das Verhalten in schwierigen Gesprächssituationen können Sie üben, indem Sie mit KollegInnen Situationen durchspielen. Oder Sie üben mit professioneller Begleitung in entsprechenden Trainings wie beispielsweise in meinen Seminaren, in denen wir Situationen durchspielen und Sie Feedback zu Ihrem Verhalten bekommen.
Autor: Mag. Alfred Faustenhammer
https://www.faustenhammer.com/blog