Wenn Mitarbeitende wiederholt ein Fehlverhalten zeigen, sich nicht an die Regeln halten oder mangelnde Leistung erbringen, ist es Zeit für ein Kritikgespräch.
Oft reicht Kritik allein jedoch nicht aus, damit sich das Verhalten der Mitarbeiter:innen nachhaltig verändert. In vielen Fällen braucht es die Verhängung von Sanktionen, um die Ernsthaftigkeit der Situation zu vermitteln. Mit Sanktionen ist nicht gleich eine Kündigung gemeint, sondern eine Konsequenz, die ausreichend nachteilig ist, um zu einer Verhaltensänderung beizutragen.
Führungskräfte leben häufig in der Vorstellung, dass es in ihrer Organisation keine Möglichkeiten gibt, Sanktionen zu verhängen, weil eine Kündigung nicht infrage kommt und die Personalabteilung keine Sanktionen anbietet. Ich bin jedoch überzeugt, dass jede Führungskraft eine reiche Auswahl an Konsequenzen zur Verfügung stehen. Die meisten davon haben mit der direkten Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zu tun.
1. Mehr Kontrolle
Die erste unmittelbare Konsequenz, die jede Führungskraft setzen kann, liegt darin, das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters häufiger und strenger zu kontrollieren. Die meisten Menschen merken, dass sie durch die ständige Kontrolle Freiheit verlieren. Sie empfinden die konsequente Beobachtung als unangenehm und möchten sich davon wieder befreien.
2. Weniger Entscheidungsspielraum
Gerade dann, wenn Mitarbeiter:innen Regeln - wie z.B. Sicherheitsbestimmungen - missachten, kann eine Sanktion auch darin bestehen, die Kompetenzen der Person zu beschränken. Schließlich hat die Person, die ihr übertragende Verantwortung missbräuchlich verwendet. Daher ist der Entzug von Befugnissen eine auch für andere Mitarbeitende nachvollziehbare Konsequenz.
3. Entzug von Aufgaben oder Projekten
In jeder Organisation gibt es Aufgaben, die bei den Mitarbeiter:innen begehrter sind als andere. Entweder, weil diese interessanter sind oder weil die erfolgreiche Ausführung Entwicklung und Aufstiegschancen ermöglicht. Auch die Möglichkeit an übergeordneten Projekten mitzuarbeiten, kann ein Mittel der Motivation sein. Die Führungskraft kann daher sehr wohl – als Mittel der Sanktion von unerwünschtem Verhalten – Aufgaben oder Projekte entziehen.
4. Einschränkung von sonstigen Vergünstigungen
Führungskräfte können Mitarbeiter:innen mit vielen kleinen und großen Vergünstigungen das Arbeitsleben angenehmer machen oder aber durch das Verwehren dieser, Vorteile entziehen. Das trifft insbesondere auf die folgenden Themen zu: Arbeitszeiten, Dienstort, Urlaubszeiten, Homeoffice, Überstunden, etc. Selbstverständlich sollten alle Sanktionen in diesem Bereich im Rahmen der Gesetze und organisationsinternen Regeln verhängt werden. Aber es ergibt zum Beispiel durchaus Sinn, einer Mitarbeiterin, die mehrmals im Homeoffice unerreichbar war, die Anzahl der wöchentlichen Homeofficetage zu verringern.
Kleine konsequente Schritte
Viele Führungskräfte warten lange zu, bevor sie ein Kritikgespräch führen, drohen dann radikale Maßnahmen wie Kündigung oder Versetzung an und machen letztlich gar nichts. Durch dieses Verhalten werden sie schnell unglaubwürdig und die Mitarbeitenden kommen zu dem einzig zulässigen Schluss: „Bellende Hunde beißen nicht.“ Viel wirksamer ist die Ankündigung von „kleinen“ Sanktionen, die auch unmittelbar verhängt werden, falls die Mitarbeitenden ihr Verhalten nicht ändern. Warum schrecken Führungskräfte davor zurück, mögliche Sanktionen anzusprechen? Weil sie vermeiden möchten, mit Drohungen zu führen. Natürlich kann jede Ankündigung einer Sanktion, als Drohung oder sogar Erpressung erlebt werden. Doch zugleich ist es auch eine letzte Chance für die Mitarbeitenden, ihr Verhalten zu verändern, ohne Nachteile zu erleiden.
Fünf Schritte zu einer angemessenen Sanktion
- Informieren Sie sich über die organisationsinternen und gesetzlichen Vorschriften. Ihre Autorität wird leiden, wenn Sie eine Sanktion wieder zurückziehen müssen, weil diese nicht zulässig ist.
- Klären Sie die Kompetenzen innerhalb der Organisation. Wessen Zustimmung brauchen Sie, um Konsequenzen spürbar werden zu lassen.
- Führen Sie das Kritikgespräch und kündigen Sie an, was Sie unternehmen werden, falls die Mitarbeitenden ihr Verhalten nicht ändern.
- Beobachten Sie das Verhalten der betroffenen Person und verhängen Sie die Sanktion, falls diese ihr Fehlverhalten nicht geändert hat.
- Falls die Person ihr Verhalten ändert, können Sie Ihre Reaktion nach angemessener Beobachtungszeit wieder rückgängig machen.
Autor: Mag. Alfred Faustenhammer
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