Gleitzeitvereinbarungen erfreuen sich in der Praxis großer Beliebtheit. Der Arbeitnehmer ist in der Lage flexibel und innerhalb der betrieblichen Erfordernisse nach eigenen Vorstellungen zu arbeiten. Der Arbeitgeber erfreut sich an der Arbeitnehmerzufriedenheit und vermeidet Überstundenzuschläge.
Aber exakt im Bereich der Kostenersparnis hat der OGH (OGH 30.10.2019, 9 Ob A 75/19y) nunmehr Arbeitgebern einen Riegel vorgeschoben. Klauseln in Gleitzeitvereinbarungen, wonach der Verfall von Zeitguthaben unabhängig von der Herkunft der Plusstunden vorgesehen war, droht in Zukunft die Unwirksamkeit.
Die zu prüfende Gleitzeitvereinbarung enthielt folgende Klausel, der wesentliche Teil wurde unterstrichen:
„Gleitzeitsaldo und Ausmaß von Übertragungsmöglichkeiten
Der Gleitzeitsaldo darf am Ende der Gleitzeitperiode maximal +/- 24 Stunden betragen. Das Ausmaß des Gleitzeitsaldos ist für den einzelnen Betrieb festzulegen, wobei das mögliche Ausmaß von Zeitguthaben und Zeitschulden jeweils gleich hoch sein soll.
Der Gleitzeitsaldo wird bis zum festgelegten Höchstausmaß in die nächste Gleitzeitperiode im Verhältnis 1:1 übertragen. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, während der Gleitzeitperiode dafür Sorge zu tragen, dass er dieses Höchstausmaß an Übertragungsmöglichkeiten weder in Bezug auf Zeitguthaben noch in Bezug auf Zeitschulden überschreitet. Für den Fall, dass der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nachkommt, verfallen die über das festgelegte Höchstausmaß hinausgehenden Zeitguthaben am Ende der nächsten Gleitzeitperiode, sofern deren rechtzeitiger Verbrauch möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre. Zeitschulden über das festgelegte Höchstausmaß, deren Ausgleich möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre, werden am Ende der nächsten Gleitzeitperiode vom Entgelt des Mitarbeiters abgezogen.“
In seiner rechtlichen Beurteilung kam der OGH zu folgendem Ergebnis: Eine Unterscheidung danach, ob ein über dem Gleitzeitsaldo bestehendes Zeitguthaben arbeitgeberseitig veranlasst oder zumindest entgegengenommen wurde oder ob das nicht der Fall war, ist erforderlich. Die vorliegende Gleitzeitvereinbarung nimmt keine solche Differenzierung vor. Damit kann aber gerade nicht gesagt werden, dass sie nur "aufgedrängte“ Arbeit erfassen würde (dies war die Argumentation der Arbeitgeberin).
Insbesondere kann dabei eine bloß vorweg formulierte allgemeine Verpflichtung der Arbeitnehmer, das Übertragungshöchstausmaß nicht zu überschreiten und selbst darauf zu achten, nicht zu der von der Arbeitgeberin gewünschten Auslegung führen, weil damit in der konkreten Situation nicht ausgeschlossen ist, dass es dennoch in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise (zB aufgrund der aufgetragenen zu erledigenden Arbeitsmenge) zu über dem zulässigen Gleitzeitsaldo liegenden Leistungen kommt.
Entstehen derart vom Verfall laut BV bedrohte Überhänge, widerspricht es im Ergebnis dem arbeitsvertraglichen Grundverständnis, dass Arbeitsleistungen entgeltlich erbracht werden. Sofern es sich - insbesondere bei Vollzeitkräften - um Überstunden handelt, die nicht abgebaut werden und idF zu einem Entfall des Entgeltanspruchs führen, verstößt die Bestimmung auch gegen die gesetzliche Pflicht zur Überstundenvergütung nach § 10 AZG.
Nach ständiger Rechtsprechung besteht ein Anspruch auf Bezahlung von Überstunden nicht nur dann, wenn diese vom Dienstgeber ausdrücklich (oder konkludent) angeordnet werden, sondern auch dann, wenn vom Dienstgeber Arbeitsleistungen verlangt werden, die in der normalen Arbeitszeit nicht erledigt werden können (s RS0051338; RS0051431 ua).
Selbst wenn der Arbeitgeber Überstundenarbeit ausdrücklich untersagt hat, wird dadurch die nachträgliche stillschweigende Vereinbarung ebensolcher Überstundenarbeit nicht verhindert (Klein in Heilegger/Klein, AZG4 § 10 Rz 2).
Zusammenfassung und Praxistipps:
Der OGH hat damit undifferenzierten Kappungsklauseln von Zeitguthaben einen Riegel vorgeschoben. Diese sind unzulässig. Aber seiner Entscheidung ist auch zu entnehmen, dass die geprüfte BV weder eine zulässige Überstundendefinition noch eine sogenannte Ampelregelung als Frühwarnsystem zur Vermeidung von Zeitguthaben enthalten hat.
Demnach können Gleitzeitregelungen mit Kappungsklauseln und zulässiger Überstundendefinition samt Ampelregelung weiterhin wirksam vereinbart werden. Es lohnt also, die aktuelle Gleitzeitregelung auf Basis dieser Kriterien überprüfen zu lassen. Wie so oft gilt daher auch bei Gleitzeitregelungen: Better safe than sorry.
Autor: Mag. Erwin Fuchs
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